Ceux qui tiennent les cordons de la bourse des entreprises doivent faire face à un environnement en pleine mutation.

Alors que jusqu'il y a peu encore, le rôle des trésoriers des entreprises se limitait à aligner des chiffres, celui-ci s'est transformé de manière radicale au cours de ces dernières années. Leurs employeurs attendent d'eux qu'ils ne fassent pas seulement preuve de connaissances techniques très pointues, mais qu'ils accroissent leurs compétences dans plusieurs secteurs, revèle une enquête du cabinet international de recrutement Robert Half. Ils doivent tout d'abord comprendre parfaitement les nouvelles directives édictées par les autorités de surveillance des marchés et celles en matière de contrôle des comptes, mais aussi faire preuve de capacité d'analyse, de disposer de bonnes notions de communication et d'être capable de travailler en équipe, souligne cette étude.

Selon une enquête réalisée par l'Association suisse des employés de banque, les écarts salariaux se sont encore amplifiés dans les banques en 2009.

Cette enquête démontre que les banques n'ont pas modifié leur pratique en matière de rétribution de leurs employés: les bonus ont augmenté au détriment de la partie fixe des rémunérations. Une telle politique salariale accroît le fossé qui se creuse ainsi entre les salaires des employés et des cadres supérieurs et exacerbe le sentiment d'insécurité parmi les employés.

Alors que les salaires médians des participants à cette enquête progressent de 1,8%, les bonus médians est passé de 5000 à 600o francs, ce qui correspond à une valorisation de 13%. Près de la moitié des employés ont reçu une prime inférieure à 5000 francs, alors que 8% d'entre eux bénéficiaient d'une prime supérieure à 30000 francs.

D'autre part, comme les augmentations de salaires sont attribuées de manière individuelle, l'enquête fait ressorti le fait que 42% des employés n'ont pas pu bénéficier d'une augmentation de salaire, 43% ont profité d'une valorisation de leur rétribution de moins de 5000 francs sur l'année et 4% d'un accroissement d'au moins 10 000 francs.

20% des entreprises suisses ne prennent pas les mesures qui s'imposent pour fidéliser leurs cadres supérieurs. Compte tenu du manque croissant de main d'œuvre qualifié, la direction générale des entreprises devrait réellement se préoccuper de ce problème qui risque de pénaliser leur développement au cours de ces prochaines années.

Comme on pouvait s'y attendre, c'est le salaire qui constitue le principal argument qui est susceptible de fidéliser les cadres des entreprises. En Suisse, ils sont 49% à souhaiter une augmentation de leur rétribution. Il vient en tête des motifs qui les incitera à rester fidèle à leurs employeurs actuels. Ceux-ci se laissent un peu tirer l'oreille car ils ne sont que 19% à avoir élaborer une politique salariale tenant compte des desiderata de leurs cadres sur ce point.

Le deuxième critère par ordre d'importance concerne la possibilité de travailler sur la base d'un horaire variable. Les cadres sont 35% à souhaiter leur temps de travail. Sur cette question, les entreprises suisses sont très ouvertes puisque 47% d'entre-elles proposent cette option.

On trouve en troisième position des attentes des cadres des entreprises suisses la possibilité de suivre des cours de perfectionnement. Et de ce point de vue, une proportion à peu de chose équivalente d'entreprises (30%) répond aux attentes de leurs employés (27%).

Vient ensuite la gestion des carrières, qui est proposées par 18% des entreprises et désirée par 23% des cadres.

Enfin, l'augmentation des bonus est plébiscitée par 19% des cadres et proposé par 10% des sociétés.

La faiblesse actuelle des mesures de fidélisation des cadres découle en partie des difficultés que rencontrent les entreprises en raison de la crise économique et financière qu'elles viennent de traverser ou qu'elles traversent actuellement.

Aujourd'hui, la priorité est un peu partout au maintien des emplois. Mais les entreprises ne devront pas trop tergiverser à l'avenir si elles veulent préserver leur capacité concurrentielle au cours de ces prochaines années.

En Europe, la rémunération des top managers a augmenté de 1,3% en moyenne en 2009 alors qu'elle atteignait encore 5,5% l'année précédente. Cette tendance va encore s'accentuer en 2010.

Les cent plus grandes entreprises interrogées s'attendent à ce que les salaires des cadres dirigeants restent inchangés en 2010, voire même que l'on va assister à des réductions de l'ordre de 60%. C'est en tout cas ce qui ressort de l'analyse «Report on Eurotop 100 Director's Remuneration» réalisée et publiée pour la deuxième fois par Hewitt Associates, société de conseil en ressources humaines.

Pour arriver à cette conclusion, l'étude a passé en revue les rapports annuels (publiés au 31 décembre 2009) des cent plus grandes entreprises cotées en Europe. Pour la Suisse, il s'agit des sociétés suivantes: ABB, Credit Suisse, Nestlé, Novartis, Roche, Syngenta, UBS et Zurich Financial Services.

La rémunération du top management sous les feux de la rampe

La rémunération totale moyenne d'un CEO des cent plus grandes entreprises européennes s'établit à 6,5 millions de francs suisses par année. Sur ce montant, la part fixe de la rémunération représente quelque 1,8 millions de francs suisses. Le niveau de l'actuel bonus accordé aux top managers qui atteignent leurs objectifs s'élève à environ 100% du salaire fixe. Le bonus maximum réalisable pour un CEO s'établissait en moyenne à 180% du salaire; pour les autres cadres supérieurs, il s'élevait à 150%.

Si 84% des cadres restent globalement satisfaits de leur situation professionnelle, l'incertitude économique fait craindre une baisse de moral rapide.

Accenture a interrogé des cadres issus de 22 pays pour en savoir plus sur l'impact de la crise actuelle. Les résultats montrent que plus de la moitié d'entre eux (52%) ressentent une dégradation de leur environnement de travail. En France, cette perception est encore plus marquée puisque 60% des cadres interrogés disent être impactés par le ralentissement économique dans leur travail au quotidien.

Dans ce contexte, 41% des cadres français interrogés déclarent connaître une baisse de moral et 34% craignent de perdre leur emploi. Si la France compte parmi les pays où les cadres ressentent fortement l'incertitude, le Royaume-Uni (62%), le Japon (61%) et les Etats-Unis (61%) sont en tête de liste. L'étude montre également que les cadres anglais sont 47% à subir une baisse de moral, quant aux Américains, 45% craignent de perdre leur d'emploi. Encore préservés semble-t-il, seuls 15% des salariés des Pays nordiques se sentent affectés.

Pourtant, 84% des cadres restent globalement satisfaits de leur situation professionnelle
L'incertitude économique pèse et génère des craintes, mais de manière individuelle, les cadres ne remettent pas en cause leur situation professionnelle jugée positivement par 84% d'entre eux. Des différences notables apparaissent néanmoins : avec 20% de cadres insatisfaits, la France figure au 3ème rang des pays les plus mécontents après le Japon (37% d'insatisfaits) et le Royaume-Uni (21% d'insatisfaits). Des rémunérations insuffisantes (51%) et le manque de perspectives de carrière (42%) sont les deux raisons les plus fréquemment citées. Dans ce domaine, la France est à nouveau au-dessus de la moyenne, puisque que le niveau de rémunération est cité par 62% des cadres insatisfaits et le manque de perspectives de carrière par 50% d'entre eux.

Le maintien de l'emploi prime
Seuls 6 % des cadres en France recherchent activement un nouvel emploi (contre 12% en moyenne sur l'ensemble des pays étudiés). Inversement, ils sont 25 % à s'efforcer de sécuriser leur emploi en s'impliquant davantage dans leur entreprise ou en effectuant des heures supplémentaires.

Les jeunes menacent l'emploi des cadrs expérimentés
Près de la moitié des cadres dans le monde (46%) considère que les générations seniors sont plus impliquées dans leur travail et plus engagées vis-à-vis de leur entreprise que les jeunes générations. La Génération Y (18-30 ans) est considérée par 51% des cadres comme les collaborateurs avec lesquels il est le plus difficile de travailler. En la matière, la France enfonce le clou : seuls 12% des cadres français interrogés pensent que les jeunes de moins de 30 ans font preuve d'enthousiasme au travail ! C'est le chiffre le plus bas de l'ensemble des pays interrogés par Accenture.

L'étude d'Accenture permet d'identifier les domaines dans lesquels le fossé entre génération est le plus large :

• la motivation au travail: un écart de 53% en France (2ème dans le monde) ;
• les styles de communication: un écart de 43% ;
• la maîtrise des nouvelles technologies: un écart de 41%.

Dans ce contexte, 41% des cadres français estiment qu'il leur est plutôt, voire très difficile, de manager des équipes multi-générationnelles. Et pour cause, seuls 15% d'entre eux y ont été formés.

Seule bonne nouvelle, et ce contrairement aux idées reçues, la France est le pays où toutes les générations sont les plus proches en termes de valeurs et d'éthique du travail.

L'évaluation des cadres : trouver le juste équilibre entre entretiens formels et échanges informels Plus des deux tiers des cadres interrogés déclarent que les retours informels qu'ils reçoivent de la part de leurs supérieurs hiérarchiques sont plus utiles que les évaluations menées de manière formelle. En France, près de la moitié des cadres (46%) estiment qu'ils ont rarement ces échanges informels avec leurs managers, ce qu'ils regrettent dans la mesure où ces entretiens leur permettent d'améliorer leur performance.

Formaliser un pacte employeu

Face à ce constat, Accenture recommande aux entreprises d’agir conjointement sur les 6 leviers qui influent positivement sur l’attractivité d’une entreprise et l’engagement de ses collaborateurs : le contenu du travail, le champ des opportunités, les équipes, l’environnement de travail, les politiques de reconnaissance et de rétribution, et enfin les valeurs et la culture d’entreprise.