Oerlikon Solar vient de dérocher un contrat pour la réalisation d'une ligne de production de modules d'une puissance de 120 MW.

La commande lui a été passée par un client asiatique qui est déjà actif dans le secteur des énergies renouvelables et qui a décidé de se lancer dans la production de silicium en film mince à grande échelle. La livraison de cette installation de production capable de produire environ 850 000 modules solaires par année devrait s'effectuer au début 2012.

Il ne faut pas craindre d'affronter les problèmes rencontrés dans le cadre des contrats d'outsourcing si l'on veut réduire les risques et les coûts en cas de changement de fournisseur.

Par Pierre-Henri Badel

Celui qui confie pour la première fois la gestion de son informatique à une société de services externe n'est pas forcément gagnant du premier coup. Il peut déjà être confronté à des écueils lors de la phase de transition, à savoir quand s'effectue le transfert des services. Souvent, tous les niveaux de qualité de services ne sont même pas atteints une année après le début de la validité du contrat.

Dans certains cas, on effectue aucune mesure du niveau de performances, même si cela a été prévu contractuellement, révèle une étude réalisée par la société Active Sourcing. Dans la majorité des entreprises, la transparence s'est même pas assurée en matière de performances et de coûts. Cela occasionne des conflits durables avec le partenaire externe. Il est alors grandement temps de revoir fondamentalement les conditions de l'externalisation.

Le fossé se creuse

Au cours de ces vingt dernières années, l'externalisation de l'informatique a fortement évolué. On parle aujourd'hui de la troisième génération de l'outsourcing, qui tire son enseignement des deux premières vagues de ce phénomène. L'échange d'expérience dans ce domaine s'avère pourtant toujours autant insuffisant. Comme ce fut souvent le cas jusqu'ici, il existe encore beaucoup trop d'entreprises qui signent leur premier contrat sur une très longue durée et qui sont déjà confrontées à des grandes difficultés au cours de la première année.

Le fossé qui existe entre les exigences des clients en matière de service et les performances effectives consiste le premier des écueils. Le deuxième a trait aux aspects oubliés de la transition ou de la migration. Enfin, le dernier consiste dans la rigidité qui est contenue dans les clauses du contrat. «A cela s'ajoute le fait que les relations d'outsourcing comportent des erreurs en terme de conception» reconnaît Stefan Regniet, directeur d'Active Sourcing, en s'appuyant sur son expérience.

Pour un partenaire externe, le fait de se retrouver dans une situation tendue en ce qui concerne les relations avec son partenaire chargé de l'outsourcing est tout autant désagréable. En règle générale, il reste un peu de marge pour négocier des changements et les deux parties e présence ne campent pas sur leurs positions de manière trop rigoriste. Mais il faut constater qu'en changement dans les clauses du contrat n'engendre généralement pas de changement durable de la situation.

Le pilotage des relations avec le fournisseur devient une tâche stratégique

Nombreuses sont les entreprises qui ont de la peine à se mettre dans les nouveaux habits dont elles devront se parer dès l'instant où elles se retrouveront dans le rôle d'utilisateur. Elles doivent dès lors prendre en mains les fonctions de supervision et de pilotage et de détacher des tâches exécutives, qui tombent entre les mains de l'entreprise tierce.

Or, c'est justement dans ce domaine que la majorité des entreprises vont vouloir procéder à des économies. Toutes les responsabilités se retrouvent alors dans les mains d'une seule personne. Comme il s'agit d'exercer plusieurs rôles et nécessite des personnes ayant des profils très différents, il est indispensable de répartir les différentes tâches sur plusieurs épaules et au sein de différentes instances.

Les tâches stratégiques, opérationnelles et de gestion du projet doivent en tout état de cause strictement distinctes. Les grandes entreprises doivent en outre se payer les services d'entités supplémentaires, à savoir un Change Advisory Board, un Audit Board et un Innovation Board. Il est important que l'organisation interne soit en harmonie avec la société de services externe que les employés soient à la hauteur de leur tâche.

Conserver les compétences en interne

L'une des principales erreurs de conception réside dans le fait que lors de la première expérience d'outsourcing, les entreprises rechignent à trop externaliser leurs opérations. Il ne faut pas oublier que si l'on opte pour une stratégie d'outsourcing, les compétences clé de l'entreprise utilisatrice telles que celles dans le domaine de l'architecture informatique vont être transférées à la société de service externe en même temps qu'il reprendra le personnel informatique. L'entreprise utilisatrice ne sera alors plus capable d'analyser et contrôler la pertinence des propositions que peuvent faire les partenaires chargés des opérations d'externalisation. Les compétences technologiques manquent en effet en interne pour apporter des réponses aux exigences de la direction.

Par ailleurs, si une entreprise confie l'externalisation de ses infrastructures à plusieurs partenaires, elle a besoins de pouvoir compter sur de meilleures compétences en interne dans les nouvelles technologies.

Dans une telle situation, il fait soigneusement répartir les tâches car il existe un fossé entre l'exploitation de l'effet d'échelle dans l'infrastructure et les responsabilités bout à bout des applications et processus commerciaux et administratifs.

Quand les organisations et compétences sont harmonisées, il est alors possible d'insuffler les processus appropriés dans l'interface de la société de service qui est en charge de l'externalisation. On s'oriente alors sur le standard Itil (IT Infrastructure Library) et décrit les points de transition dans le secteur opérationnel en cas d'incident, de changement, de problème et de gestion de la configuration.

Si l'on doit faire face à d'importantes modifications ou d'un grand nombre de projets, il vaut la peine d'utiliser un bureau de gestion de programme (ou PMO, abréviation de Programme Management Office). Celui-ci englobe en général une supervision de l'ensemble des projets et initiatives sous la forme d'une feuille de route qui apporte plus de clarté sur les nouvelles versions des applications et fonctions seront déployées.

Un instrument contractuel avec des services groupés

Après avoir réglé les conditions préalables en matière de gestion des fournisseurs, il est alors plus facile d'adapter les contrats individuels en conséquence. Il est recommandé de grouper les prestations dans des contrats séparés que l'on peut plus facilement résilier.

On peut regrouper les prestations avec des exigences en matière de niveau de service ou de prix calqués sur ce que l'on trouve sur le marché. On peut s'aider pour cela de catalogues de services. Pour autant que cela s'avère possible, il faudrait englober l'ensemble des prestations des sociétés de services externes sous forme de service tout compris englobant le matériel, le logiciel et les services proprement dits dans le contrat.

Si l'on investit dans du matériel et des services de manière individuelle, il faut indiquer ces investissements de manière transparence. Cela facilite grandement les discussions sur les coûts de sortie de contrat et du dédommagement du partenaire externe lorsque l'on résilie l'un ou l'autre des contrats individuels.

Etre arrivé à échéance (par exemple une dette, un contrat, un mandat).

Nom donné à un contrat spécifique au transport de marchandises.

Commande, contrat, mission.

Lettre de voiture: contrat spécifique au transport de marchandises.

Le 1^er avril 2006, une importante modification - qui est passée presque inaperçue - est apparue dans le Code des obligations helvétique. Si les employeurs peuvent toujours engager un travailleur sans lui faire signer de contrat de travail, il doit en revanche en préciser obligatoirement les clauses par écrit dans une lettre à son nouvel employé si son engagement s'étend sur plus d'un mois ou sur une durée indéterminée.

Une modalité découlant des accords bilatéraux
Cette nouveauté est apparue dans le cadre des mesures d'accompagnement relatives à la libre circulation des personnes avec les pays de l'UE. En tout état de cause, le nouvel article 330 b du Code des obligations est une bonne chose car ce document constitue une base solide sur laquelle peuvent se nouer des relations de travail claires et exemptes d'ambiguïté.
Sa valeur réside dans le fait qu'il constitue un élément de preuve en cas de litige ou de divergence d'interprétation des clauses du contrat de travail et des conditions d'engagement.

Ne pas submerger les entreprises par la bureaucratie
A la demande et sous la pression du patronat, un délai d'un mois a été concédé dans la législation compte tenu du fait que cette disposition a été prévue en priorité dans le cadre de l'accord sur le personnel détaché et que, souvent, celui-ci se voit confier des missions à durée limitée. Il s'agissait, pour le patronat, de ne pas être submergé par les tâches administratives, en particulier avec des ouvriers du bâtiment qui, en général, repartent rapidement chez eux après des missions de courte durée.
Une telle interprétation de la situation réelle n'est pas toujours conforme à la réalité, et certains patrons profitent de cette lacune pour ne pas prendre leurs responsabilités. Les organisations de défense des travailleurs ont pourtant lâché du lest sur ce point afin que ce renforcement des mesures légales soit rapidement ratifié. Il faut dire que ce délai correspond aussi généralement au temps nécessaire à l'administration pour traiter les dossiers. Un délai plus court aurait engendré, toujours selon le patronat, des formalités inutiles car les contrôles se seraient effectués alors que les personnes concernées étaient déjà retournées dans leurs pays d'origine.

Les employés premiers bénéficiaires
Cette obligation faite aux employeurs d'indiquer par écrit à leurs employés les modalités de base de leur engagement ne les dispensent pourtant pas de respecter les règles usuelles en vigueur en matière de droit du travail. Même si ces dispositions ont été prises pour éviter les abus, en priorité dans les métiers du bâtiment et surtout dans le second œuvre, les employés d'autres professions ne sont pas à l'abri de certaines dérives qui peuvent être observées actuellement dans certains secteurs.
Il arrive en effet encore assez souvent que les modalités des contrats de travail soient modifiées unilatéralement, en particulier lors des fusions d'entreprises, et que les employés n'en soient pas formellement informés. Ceux-ci sont désormais à l'abri de tels procédés car, en cas de litige, leur entreprise devra pouvoir prouver devant les tribunaux qu'elle a informé officiellement et par écrit les membres de son personnel.

Ce que dit la loi:

Alinéa 1
Lorsque le rapport de travail a été convenu pour une durée indéterminée ou pour plus d'un mois, l'employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail, sur les points suivants:
a) le nom des parties
b) la date du début du rapport de travail
c) la fonction du travailleur
d) le salaire et les éventuels suppléments salariaux
e) la durée hebdomadaire du travail

Alinéa 2
Lorsque des éléments faisant l'objet de l'information écrite obligatoire au sens de l'alinéa 1 sont modifiés durant le rapport de travail, les modifications doivent être communiquées par écrit au travailleur au plus tard un mois après qu'elles ont pris effet.

Rien n'empêche un patron de demander à quelqu'un qu'il travaille pour lui, sans que l'employeur et l'employé signent formellement un contrat de travail en bonne et due forme. Dès l'instant où quelqu'un (collègue, client ou même tiers étranger à l'entreprise) peut constater qu'une personne se met au service d'une autre, il existe par la force des choses une relation de travail. En fait, le contrat oral est tout aussi valable qu'un contrat écrit. A la nuance près qu'avec un contrat oral, ce sont les dispositions du Code des obligations qui s'appliquent de manière générale, faute d'accord spécifique.
Les clauses qu'il est impératif de préciser par écrit pour qu'elles soient valables concernent le temps d'essai, la rémunération des heures supplémentaires, le délai de résiliation et la clause de prohibition de concurrence quand elles divergent ou ne sont pas traitées avec suffisamment de précision dans la législation ou les conventions collectives de travail.

Travailler plus, ça se paie...
Pour ce qui est du temps d'essai, il est en principe d'un mois (si rien d'autre n'est prévu dans le contrat). Il ne peut cependant pas excéder trois mois (art. 335 b du CO). Si rien n'est précisé, les heures supplémentaires sont compensées par le même nombre d'heures de congé ou rétribuées moyennant une prime de 25% par rapport au salaire normal. Un contrat de travail peut prévoir d'autres modalités dérogeant à ce principe de base.
L'employé veillera cependant à ne pas exagérer dans ce domaine car cela pourrait avoir des conséquences néfastes pour sa vie privée et familiale. En outre, dès que les horaires s'allongent, les performances personnelles baissent, ce qui pourrait aussi lui être reproché par son patron.
Selon le Code des obligations, pendant la première année de service, un contrat de travail peut être résilié dans un délai d'un mois, de deux mois de la deuxième à la neuvième, de trois mois ultérieurement. Des dispositions écrites peuvent déroger à ces délais, pour autant que cela ne soit pas moins d'un mois (sauf si c'est prévu dans une convention collective).

Les restrictions aux clauses générales
La nécessité de préciser certaines clauses dans un contrat de travail repose sur le fait que celles-ci constituent une restriction aux droits généraux du travailleur tels qu'ils ont été conçus par le législateur. Un employé n'est donc pas toujours gagnant quand certains principes sont écrits noir sur blanc sur un document. Si un employeur couche sur un contrat d'engagement à temps partiel que les heures supplémentaires ne sont ni rétribuées, ni compensées, cela équivaut à demander à un employé de travailler à plein temps pour un salaire à mi-temps. Une telle clause doit donc être conditionnée par une plage horaire dans laquelle ce principe s'exerce. Dans un tel cas, il faudrait que le contrat précise que le mi-temps correspond à 20 heures de travail par semaine et que les heures supplémentaires ne peuvent excéder - par exemple - 4 heures. Si tel n'est pas le cas, l'employé sera corvéable à merci.

Mieux vaut avoir la santé
Quand on est jeune, on ne se préoccupe pas tellement des questions qui peuvent affecter sa santé. Il faut pourtant savoir que, dans ce domaine, le droit au salaire s'accroît progressivement avec les années au service de l'entreprise. Pendant la première année, ce droit au salaire est assuré pendant trois semaines. Il s'étend à un mois durant la deuxième année, quatre mois dès la dixième, six dès la vingtième, etc.
Ce crédit de droit au salaire en cas de maladie ne se cumule pas d'une année sur l'autre et, sauf disposition conventionnelle contraire, il porte sur l'ensemble des causes d'empêchement de travailler (maladie, accident, maternité).

Des périodes de vacances à bien plaire
Pour ce qui est des vacances, le Code des obligations prévoit à son article 329a que celles-ci sont de quatre semaines par année (cinq pour les travailleurs de moins de 20 ans). La durée des vacances peut être précisée sur le contrat de travail, mais elle ne peut être inférieure à celle fixée par la législation. Si elle est précisée par écrit et que la législation venait à évoluer en faveur de l'employé pendant le période couverte par ce contrat, à défaut de le refaire, celui-ci reste valable sauf pour ce qui est de cette clause, qui sera de facto remise à niveau de la nouvelle législation.

Quelle perte de gain?
Parmi les autres clauses importantes d'un contrat, il est bon de se renseigner aussi au sujet de la perte de gain en cas de maladie ou accident. Certaines entreprises sont assurées et les employés peuvent ainsi bénéficier d'avantages au-delà des périodes de protection minimum prévues par la loi.

Emmener ses secrets professionnels
L'interdiction de faire concurrence constitue également un point qui fait l'objet de nombreuses interprétations et conflits entre employé et employeur. Dans tous les secteurs d'activité où il existe des situations de quasi-monopole, il est fort difficile d'empêcher un employé d'aller travailler chez le principal concurrent de son employeur. Dans ce cas, de telles clauses sont souvent déboutées devant les tribunaux. Et dans tous les cas, les interdictions de concurrence doivent être limitées dans le temps. Le principe logique - sauf exception - veut qu'en deux ou trois ans, les informations commerciales qui pourraient avoir un caractère confidentiel deviennent caduques.
Ce principe ne s'applique en principe qu'aux fonctions dirigeantes. On ne peut pas exiger d'une vendeuse de la Coop de ne pas aller travailler à la Migros. De même, on ne peut imposer une clause de non concurrence à un Webmaster car ses connaissances professionnelles sont par principe dominantes par rapport aux informations qu'il peut avoir des clients de son entreprise. Il en va tout différemment par exemple du directeur des achats d'une grande surface.

Pierre-Henri Badel

La loi fédérale sur l'assurance maladie (LAMal) exige que toute personne domiciliée en Suisse soit assurée contre les maladies. Les employeurs sont tenus d'en informer leurs salariés.

Depuis l'introduction de la LAMal, il n'y a plus de contrats d'assurance collective à primes réduites pour l'assurance obligatoire des soins. Dans le domaine surobligatoire, les contrats collectifs privés ou semi-privés avec un rabais de primes sont cependant toujours autorisés.
Toute personne domiciliée ou exerçant une activité lucrative en Suisse est tenue de s'assurer pour les soins en cas de maladie. Les membres d'une famille doivent être assuré individuellement. Les enfants doivent être assurés dans les trois mois qui suivent leur naissance. Le choix de l'assureur est laissé au libre choix des assurés.

Les salariés étrangers dont l'autorisation de séjour est valable pour moins de trois mois s'ils ne disposent pas d'une couverture d'assurance équivalente pour être soignés en Suisse doivent aussi être assurés, tout comme les personnes qui exercent une activité lucrative en Suisse durant trois mois au maximum et qui, en vertu de l'Accord sur la libre circulation des personnes ou de la Convention de l'AELE, n'ont pas besoin d'une autorisation de séjour pour cette période.

L'obligation de s'assurer comporte un certain nombre d'exception. Ce sont les organes désignés par les cantons qui sont compétents pour exonérer une personne de cette obligation.

Les personnes domiciliées en Suisse s'annoncent auprès d'un assureur-maladie et s'acquittent elles-mêmes des primes. Les employeurs peuvent prendre en charge les primes assurance maladie à titre facultatif ou verser une contribution. Les contrats ou conventions de travail règlent le mode de décompte dans ces cas. Ces montants doivent être inscrits aussi bien sur les fiches de salaire que sur les certificats annuels de salaire.

Pour en savoir plus: www.bag.admin.ch/themen/krankenversicherung/00316/index.html?lang=fr ).

Début et fin de la couverture d'assurance

Si l'assuré s'affilie dans les délais prévus, l'assurance prend effet dès la naissance ou la prise de domicile en Suisse ou, pour les personnes qui ne sont pas domiciliées en Suisse, au moment de leur arrivée ou lorsque commence leur activité lucrative en Suisse.
L'assurance prend fin quand la personne assurée n'est plus soumise à l'obligation de s'assurer (exemples: départ de Suisse annoncé, sortie du pays, cessation de l'activité lucrative, décès).

Les primes pour adultes (dès l'âge de 18 ans révolus) sont les identiques pour un assureur dans une région donnée. Elles diffèrent d'un assureur à l'autre et d'une région à l'autre.
Les jeunes gens de 18 à 25 ans révolus paient une prime réduite auprès de la plupart des assureurs. Les enfants de moins de 18 ans révolus paient une prime nettement moins élevée.
Les personnes de condition économique modeste ont droit à une réduction de leur prime, accordée par les pouvoirs publics sous forme de subsides. Ce sont les cantons qui définissent les catégories de bénéficiaires, le montant des subsides et la procédure (d'autres moyens de réduire les primes figurent dans l'encadré).

Réduction des primes
Il y a différents moyens de réduire les primes:

• choisir un assureur moins cher (l'OFAS fournit gratuitement un aperçu des primes, également sur Internet: http://www.praemien.admin.ch )
• choisir une franchise plus élevée:

Quiconque ne paie pas sa prime ou sa participation aux coûts doit s'attendre à la suspension des prestations lorsqu'il ne paie pas malgré un rappel, que, dans la procédure de poursuite, une réquisition en continuation de la poursuite a été déposée et que l'assureur a informé le service ayant compétence de faire respecter l'obligation de s'assurer qu'il a suspendu les prestations. Les prestations suspendues seront fournies dès que tous les montants en souffrance auront été payés. Les assurés insolvables doivent s'annoncer auprès de l'autorité compétente d'aide sociale.

Prestations
Les assureurs-maladie couvrent l'ensemble de la population en cas de maladie, d'accident (en l'absence de toute autre couverture en cas d'accidents) et de maternité (frais d'accouchement, d'examens préventifs pendant la grossesse et après l'accouchement, de cours de préparation à l'accouchement et de conseils en matière d'allaitement).

L'obligation englobe l'ensemble des traitements ambulatoires prodigués par les médecins et chiropraticiens ainsi que les médicaments prescrits sur ordonnance, les physiothérapies et ergothérapies, le séjour en division commune des hôpitaux du canton de domicile et, sur indication médicale ou en cas d'urgence, les séjours en hôpital dans un autre canton. Ces prestations sont également garanties en cas d'accident (à titre subsidiaire) et en cas de maternité.

L'assurance de base englobe les soins fournis à domicile (par un service Spitex ou par une infirmière) ou dans un établissement médico-social, la réhabilitation médicale et les cures balnéaires. Elle ne prend en charge les soins dentaires que s'ils sont dus à de graves maladies. Certains traitements de médecine complémentaire (acupuncture, homéopathie) dispensés par des médecins titulaires d'une formation continue reconnue par la FMH sont également couverts.

Séjour à l'étranger
L'assurance de base des soins assume les frais de traitement à l'étranger lorsque la personne assurée a besoin de soins d'urgence lors d'un séjour temporaire à l'étranger et que le retour en Suisse n'est pas indiqué. L'assurance couvre au maximum le double des frais qui auraient été engagés pour le traitement correspondant en Suisse. Lors d'un séjour dans un pays de l'UE ou de l'AELE les assurés doivent se munir de la carte européenne assurance maladie qui eur est fournie par leur assureur. Cette carte permet de se faire rembourser les prestations médicales qui sâvèrent nécessaires, aux conditions prévues par le droit du pays en question, comme si l'on y était assuré.

Suspension de l'assurance accidents
Les salariés assurés selon la LAA peuvent, en vertu de l'art. 8 LAMal, faire suspendre la couverture accidents par assurance maladie; la prime sera alors réduite en conséquence. L'assureur-maladie couvre les frais résultant d'un accident dès que cesse la couverture des accidents en vertu de la LAA (par exemple en cas de retraite ou de temps de travail inférieur à huit heures par semaine). L'employeur est tenu d'informer par écrit ses employés, avant la fin des rapports de travail ou de la couverture des accidents non professionnels, qu'ils doivent avertir leur assureur-maladie de l'abandon de la couverture accidents. L'assuré doit informer l'assureur maladie dans le mois qui suit la communication de l'employeur. L'assureur perçoit alors à nouveau l'intégralité de la prime.

Les salariés qui travaillent moins de huit heures par semaine pour un employeur ne sont pas assurés contre les accidents non professionnels. Dans ce cas, il ne faut pas renoncer à la couverture accidents par assurance maladie.

Participation aux coûts
Les assurés doivent participer aux coûts de toutes les prestations prises en charge (à la seule exception de la maternité). Les assurés adultes doivent assumer une franchise annuelle de 300 francs au moins. En outre, pour les coûts qui dépassent cette somme, une quote-part de 10 % est perçue jusqu'à concurrence de 700 francs par année civile au maximum. En cas de séjour à l'hôpital, tous les assurés qui ne vivent pas en ménage commun avec d'autres membres de leur famille doivent payer en plus 10 francs par jour. Les enfants ne paient aucune franchise. Pour eux, la quote-part maximale est de 350 francs par année civile.

Assurances complémentaires
Dans ce domaine, les assureurs bénéficient d'une liberté relativement grande dans la définition de leur offre et dans la fixation de leurs primes. Ils peuvent émettre des réserves de santé ou refuser l'admission (par exemple en raison de l'âge). Les conditions des assurances complémentaires sont soumises au droit des assurances privées, également pour ce qui a trait aux primes.

Assurances complémentaires pour des prestations plus étendues
Les assureurs-maladie proposent avec les assurances complémentaires facultatives des prestations qui dépassent celles de l'assurance obligatoire des soins. En font partie, par exemple:

• la couverture des frais d'hospitalisation en division semi-privée ou privée;
• les prestations des médecines naturelles, ou les traitements de la médecine alternative ou complémentaire;
• les prestations qui dépassent celles de l'assurance obligatoire des soins pour des moyens auxiliaires (lunettes, lentilles de contact, prothèses orthopédiques);
• une participation aux coûts pour les soins dentaires et les traitements d'orthodontie.

Application
L'assurance obligatoire des soins est pratiquée par les caisses-maladie reconnues qui bénéficient d'une autorisation du Département fédéral de l'intérieur. Les personnes domiciliées en Suisse s'annoncent auprès d'un assureur-maladie et paient elles-mêmes les primes.

Poursuite du paiement du salaire en cas de maladie ou d'accident
Le Code des obligations (CO) fait obligation aux employeurs de poursuivre le paiement du salaire en cas de maladie ou d'accident, pendant une période limitée. Celle-ci dépend de la durée des rapports de travail (voir à ce sujet le chapitre consacré à la protection en cas de maternité). Pour ce qui est de la poursuite du paiement du salaire en cas de maternité, une autre réglementation peut être convenue par accord écrit ou en raison d'une convention collective de travail (CCT), à condition toutefois qu'elle ne soit pas moins favorable pour les salariés. Il s'agit souvent d'une assurance d'indemnités journalières en cas de maladie.

Assurance d'indemnités journalières en cas de maladie
A certaines conditions, l'employeur peut se libérer de son obligation de poursuivre le paiement du salaire en concluant une assurance collective d'indemnités journalières en cas de maladie. S'il le fait au moyen d'une assurance d'indemnités journalières selon la LAMal, l'indemnité journalière assurée sera payée pendant 720 jours sur 900 jours consécutifs, à condition que l'incapacité de travail soit d'au moins 50 %. Le chapitre sur la protection de la maternité renseigne sur les prestations de l'assurance d'indemnités journalières selon la LAMal fournies en cas de maternité.

Dans le cas d'une assurance d'indemnités journalières en cas de maladie selon la loi sur le contrat d'assurance (LCA), ces exigences minimales tombent et ce sont les dispositions contractuelles et les conditions d'assurance qui sont déterminantes.

La LAMal oblige les assureurs-maladie à proposer également une assurance individuelle d'indemnités journalières. C'est une obligation qu'ils ne remplissent en général que dans une me-sure très limitée, en proposant des montants de l'ordre de 8 à 30 francs par jour. Les assurances collectives sont proposées dans la plupart des cas hors du cadre de l'assurance maladie sociale (LAMal) et suivant des considérations relevant du droit des assurances privées (LCA). Pour l'essentiel, les partenaires contractuels sont libres dans l'aménagement de ces assurances et n'ont pas à respecter les prescriptions contraignantes de la LAMal. Il n'y a d'exception qu'en ce qui concerne les prescriptions impératives en matière de droit de passage de l'assurance collective à l'assurance individuelle en cas de chômage.

Les indépendants
Aucune distinction n'est faite entre salariés et indépendants. Toutes les personnes domiciliées en Suisse ont l'obligation de s'affilier à l'assurance maladie obligatoire.

Office fédéral de la santé publique
Assurance-maladie et accidents, 3003 Berne, www.bag.admin.ch (autorité de surveillance de l'assurance maladie et accidents)

Santésuisse - Les assureurs-maladie suisses
Römerstrasse 20, case postale, 4502 Soleure, tél. 032/625 41 41 Mél mailto:mail@santesuisse.ch , www.santesuisse.ch/

Ombudsman de l'assurance maladie sociale
Morgartenstrasse 9, 6003 Lucerne
www.ombudsman-kv.ch/ (conseil et médiation en cas de différend)

Législation en vigueur
Loi fédérale sur assurance maladie (LAMal)
www.admin.ch/ch/f/rs/c832_10.html