En 2012, les salaires des employés suisses devraient s'accroître en moyenne de 1,1%, prévoit un sondage réalisé par l'UBS, contre 1,5% en 2011.

Les plus fortes valorisations (2%) sont prévues dans les services informatiques et les télécommunications. Viennent ensuite (ex-aequo): la chimie et l'industrie pharmaceutique, les équipements électriques, les services aux entreprises ainsi que la santé et les activités sociales (1,5%). Le commerce de gros et de détail pointe à 1%, tout comme les banques et assurances. C'est le textile et la production de biens de consommation qui ferment la marche, avec 0%. Le secteur de la métallurgie, des machines et de l'horlogerie ne prévoit que de modestes augmentions (0,5%). C'est juste un peu mieux que l'alimentation (0,8%). Les augmentations sont dans tous les secteurs inférieurs à celles prévues en 2011, sauf dans le secteur public (en hausse de 1 à 1,2%), alors que la santé et les activités sociales stagnent à 1,5%.

Un véritable fossé sépare les jeunes travailleurs de leurs ainés en matière de motivation au travail.

Le manque de motivation des jeunes pour leur travail préoccupe toujours plus les employeurs. Cette situation est plus particulièrement marquée en Suisse où les jeunes talents attendent la moindre occasion pour changer d'entreprise au cas ou un emploi plus intéressant se présente, revèle une étude réalisée sur le plan international par l'institut GfK.

Cette attitude tranche fondamentalement avec celle des employés plus âgés dont la crainte de se retrouver à la rue les motive plus à se dépasser. La raison de cette démotivation des jeunes employés ne réside pas dans le fait qu'ils se sentent surpassés ou dépassés par les événements, mais uniquement parce qu'ils s'ennuyent au travail et qu'ils ne peuvent pas y faire leurs preuves, donner suffisamment du leur et d'exploiter toutes leurs onnaissances et capacité. C'est en tout cas ce que disent un tiers des jeunes Suisses.

En comparaison internationale, les salariés suisses se retrouvent au milieu de classement en ce qui concerne la motivation au travail. Cela concerne surtout la plus jeune génération d'employés, ainsi que ceux qui se trouvent dans la tranche d'âge de 30 à 39 ans. Comparés à tous les autres groupes d'âge, c'est ceux-ci qui démontrent le moins d'engagement dans leur travail.

Dans la classe des 30 à 39 ans, seuls 12% des Suisses peuvent être considérés comme faisant preuve d'engagement, relève cette étude, alors qu'ils sont 31% dans ce cas parmi la classe des séniors. Chez les Suisses de 18 à 29 ans, seuls 18% sont considérés comme motivés, contre 36% en Macédoine et 32% en France et en Turquie.

Cette étude souligne l'importance qu'il y a chez les employeurs soucieux d'assurer la relève de mieux intégrer et impliquer les jeunes au sein de leurs équipes et de leur confier des missions pour lesquelles ils pourront s'épanouir au quotidien dans leur métier.

Les employés suisses font preuve d'une forte disposition à la mobilité, et pas seulement au niveau national, lorsqu'il est question de postes intéressants.

Le marché du travail offre aux personnes qualifiées des perspectives de carrière prometteuses, même si cela exige une grande disposition à la mobilité. Pour réussir sur le plan professionnel, il faut être prêt, au cours de sa carrière, à s'installer dans une autre ville ou un autre pays pour un certain temps. En ce domaine, les actifs suisses font preuve d'une étonnante disposition à la mobilité: 76% des personnes interrogées élargiraient leur rayon géographique pour l'emploi dont elles rêvent.

En comparaison avec l'Europe, la Suisse se classe ainsi dans la moyenne. C'est dans le Sud de l'Europe, en Italie (89%) et au Portugal (88%), que les sondés montrent la plus grande disposition à la mobilité. Celle‐ci est sensiblement moins élevée dans les pays scandinaves, tels la Suède (65%) et la Norvège (58%).

«Pour pouvoir continuer à accroître leur compétitivité sur le marché international, les entreprises ont besoin de collaborateurs et de candidats qualifiés, qui puissent également, au besoin, être employés à l'étranger. La disposition à la mobilité prend donc de plus en plus d'importance», déclare Peter Güggi, directeur général de Kelly Services Suisse. «Pour les personnes qualifiées, aller à l'étranger est une démarche qui apporte des avantages évidents en termes de carrière: elles acquièrent des connaissances professionnelles approfondies au niveau international et des qualifications supplémentaires: connaissances en langues étrangères ou compétences interculturelles. Ces facteurs ont une influence positive sur la suite de leur carrière.»

Un tiers d'entre eux seraient même prêts à partir à l'étranger

Pas moins de 40% des personnes interrogées en Suisses se montrent particulièrement disposés à un déménagement en Suisse. Plus d'un tiers des actifs seraient également prêts à aller à l'étranger pour le travail. Les hommes (80%) montrent, en général, une propension à la mobilité plus élevée que les femmes (70%). Pour 80% des sondés les plus jeunes, de la génération Y (de 18 à 29 ans) un déménagement lié à la carrière s'avère particulièrement séduisant, ainsi que pour 69 % de la génération la plus âgée, celle du baby‐boom (de 48 à 65 ans). Les secteurs où les actifs envisageraient plus particulièrement de déménager pour leur carrière sont ceux de l'ingénierie et du commerce de détail (90 % pour chacun de ces domaines) ainsi que les sciences (88%). «En raison de la pénurie de personnes qualifiées, la recherche de personnel se fait aujourd'hui à plus grande échelle. Les entreprises répertorient les candidats dans un pool global de qualifications. Dans les domaines en pleine expansion, tels le secteur scientifique et financier ou encore les professions de la santé: les collaborateurs qualifiés y sont très demandés au plan international», note Peter Güggi.

L'Europe et l'Amérique du Nord sont les destinations professionnelles privilégiées

S'ils devaient travailler en dehors de leur pays, les actifs suisses privilégieraient un autre pays européen. Pour 47% d'entre eux, l'Europe fait partie des destinations professionnelles les plus intéressantes. Mais un sondé sur cinq pourrait également s'imaginer aller en Amérique du Nord. En revanche, les actifs suisses sont moins attirés par l'Amérique du Sud (5%), l'Afrique (3%) et le Moyen‐Orient (2%).

D'une manière générale, la décision d'aller à l'étranger pour progresser professionnellement est associée à un séjour de longue durée: la moitié des personnes interrogées, à peine (46%) se verraient volontiers travailler sur un autre continent pendant trois ans ou plus. 29% d'entre eux pourraient envisager de vivre à l'étranger pour leur activité professionnelle pendant trois ans ou plus. Seul un quart des personnes interrogées souhaitent ne passer qu'une année à l'étranger.

La famille et les amis constituent le principal obstacle

Un déménagement dans une autre ville ou un autre pays doit être mûrement réfléchi. La famille et les amis constituent pour les sondés le principal obstacle à un changement de lieu de travail: 61 % des Suisses interrogés seraient très inquiets quant à leur environnement social. 12% craignent également la barrière linguistique. De même, les frais liés au déménagement pourraient peser négativement sur la décision de s'installer ailleurs.

En 2011, les salaires des employés suisses augmenteront au même rythme qu'en 2010.

Selon une étude réalisée par Aon Hewitt, les employés de l'ensemble des niveaux hiérarchiques profiteront de cette augmentation.

Avec une augmentation moyenne de 2,2%, la revalorisation des rémunérations atteindra le même taux qu'en 2010. Elle tranche après le fort recul des salaires constaté en 2009.

Dans le secteur tertiaire, les salaires progresseront en moyenne de 2,4% et ceux des secteurs de la production de 2,0% en moyenne. Les augmentations de salaires liées aux performances des employés atteindront 1,5% alors qu'elles représentèrent encore 2,1% en 2010.

Le taux de progression moyen des salaires de 2,2% reculera quant à lui de 0,2% par rapport aux précédents pronostics d'Aon Hewitt.

Nombreux sont les chefs d'entreprises qui cherchent à améliorer l'efficience de leurs activités et la qualité de leurs services mais se heurtent à un mur d'inertie.

Pierre-Henri Badel, adi-presse

La manque de motivation et la frustration des employés sont le plus souvent à la base d'un mal profond qui ronge le bon fonctionnement des entreprises. Il peut pourtant aussi être causé par des facteurs extérieurs liés à des problèmes personnels ou familiaux. Ce phénomène et en réalisé une face cachée de l'absentéisme. Les employés se rendent au bureau la mort dans l'âme en attendant qu'une chose, à savoir de s'échapper des murs de l'entreprise.

Ce phénomène est en fait encore plus pervers pour l'entreprise que l'absentéisme, car il risque de faire effet boule de neige en raison de la mauvaise ambiance qu'il instaure au sein de la «boîte». Et ce phénomène a plus tendance à proliférer dans les professions du tertiaire, car l'efficacité réelle des employés est plus difficile à quantifier, contrairement à ce qui ce passe dans le secteur secondaire où un ouvrier qui traîne les pieds est plus facilement décelable compte tenu du ralentissement dans l'avancement de son travail. Si le mur d'une maison peine à s'élever, tout le monde le remarque après un très court laps de temps.

Un phénomène sournois

Il faut bien distinguer le phénomène du présentéisme avec d'autres attitudes que l'on peut qualifier de paresse, nonchalance ou indolence. Il est en effet nettement plus profond, car il a souvent comme cause première l'organisation et le climat de travail qui règne au sein de l'entreprise.

Il faut dire que la globalisation de l'économie a largement contribué à l'éclosion de ce phénomène. Les lieux où se prennent les décisions se retrouvent toujours plus éloignés des endroits où elles doivent être exécutées, et celles-ci sont parfois mal comprises sur le terrain compte tenu de la réalité du marché local. Par ailleurs, la course à la productivité pousse les responsables à exiger des cadences ou des résultats toujours accrus. Une étude réalisée en Hollande auprès de 4000 personnes a démontré que le pourcentage d'employés qui affirme avoir travaillé en étant malade peut atteindre 90%.

Une attitude défensive face à un monde de travail plus exigent

L'essor du présentéisme est aussi lié à l'augmentation du taux de chômage et à l'apparition des emplois précaires. Si, psychologiquement, il était préférable de démissionner d'un poste si l'on constatait qu'il ne permettait pas de se réaliser sur le plan professionnel, la crainte de ne pas arriver à retrouver une situation tout au moins équivalente ailleurs contraint les personnes concernées à figer une situation pénalisante tant pour l'employé que pour l'employeur.

Cette crainte pour son emploi pousse aussi certains à ne pas rester chez eux lorsqu'ils sont malades. Or, une grippe va assurément réduire fortement l'efficacité au travail de la personne touchée, mais risque aussi de contaminer ses collègues.

Comment renverser la vapeur?

Selon le code des obligations suisse, l'employer est co-responsable de la santé de ses employés. C'est dire que face à des situations avérées de présentéime, les entreprises doivent prendre des mesures pour éviter que de telles situations se dégradent et ne débouchent dans les cas extrêmes sur des suicides au travail, comme on a pu le constater récemment chez France Télécom. Toutes les personnes étant arrivées à choisir cette issue fatale ont reconnu dans des messages qu'elles avaient laissés derrière elles, que les pressions et les conditions de travail s'étaient à tel point détériorées qu'elles ne pouvaient plus les supporter.

Dans tous les cas, la mise en place de cellules d'assistance permettent de déceler de telles situations et d'aider les personnes touchées par ce phénomène à se reconstruire.

C'est en particulier ce qu'a décidé le canton de Fribourg, où le Conseil d'Etat a adopté une politique sur la sécurité et la protection de la santé au travail de son personnel. Cette cellule dite de «care management» apporte son soutien aux fonctionnaires de l'Etat pour tout ce qui a trait non seulement l'absentéisme mais aussi aux problèmes liés à la protection des données, aux conflits au travail, au déplacement temporaire de collaborateurs, etc.

Remotiver ses troupes

Pour l'employeur confronté à ce phénomène, un important travail de fond est à engager pour essayer de le résorber. Cela commence par une prise de conscience et la mise en place d'un mécanisme visant à remotiver les personnes atteintes par des phases de découragement. De l'avis des responsables du personnel, les raisons principales de la démission intérieure sont principalement la gestion des collaborateurs par les supérieurs directs, ainsi que le climat régnant à l'intérieur de l'équipe, apprend-t-on à la lecture du travail de bachelor de Pascal Schumacher, réalisé dans le cadre de la chaire de nonprofit management et marketing de l'Université de Fribourg sous la conduite du professeur Bernd Helmig. Les tâches confiées, un manque de perspective de carrière ainsi que, de manière générale, l'environnement professionnel constituent d'autres causes importantes pouvant déboucher sur une démission intérieure. Cette analyse peut tout aussi bien s'appliquer par extension au phénomène du présentéisme.

Il va falloir apprendre aux cadres à reconnaître les qualités et les prestations effectivement fournies par les employés concernés. Une récompense ou un compliment sont souvent beaucoup plus efficaces que d'agir de manière répressive en cas d'erreur.

Et pour affirmer sa volonté de réellement prendre en compte la situation réelle des employés, il faudra aussi mettre en place une réelle politique de promotion des aspirations de chacun des employés de l'entreprise. Et cela non seulement pour ceux qui se retrouvent pris dans l'engrenage du présentéisme, mais aussi de tous les autres de manière prophylactique.

Des enquêtes éloquentes

S'il est difficile de donner la réelle dimension que prend le présentéime, un sondage effectué en 2006 par l'Université de Fribourg auprès des responsables de ressources humaines des entreprises suisses à mis en lumière le fait qu'entre 7 et 14% des employés sont en situation de démission «occulte» ou «intérieure» en raison d'une situation professionnelle qui ne leur convient pas. Cette attitude de démission intérieure s'avère pourtant moins importante que le phénomène de présentéisme, car ce dernier englobe aussi une attitude relevant de maladies psychiques et de difficultés ou conflits rencontrés hors du cercle professionnel. Ceux-ci influent naturellement aussi sur le comportement des individus dans leur vie professionnelle. Ce n'est pourtant pas forcément le cas car en cas de problème personnel, le travail peut s'avérer être un puissant dérivatif de ce type de difficultés.

Selon une étude américaine publiée en 2003 dans le journal of the American Medicale Association indique que 75 à 80% des heures de travail perdues découlaient des retombées du présentéisme et seuls 20 à 25% aux absences effectives. C'est-à-dire que sont coût serait près de quatre fois plus élevé.

L'Association suisse des employés de banque estime que les salariés travaillant dans le secteur bancaire ont droit à une rémunération équitable et qui ne soit pas aléatoire.

Victimes des aléas de systèmes salariaux à la fois instables, opaques et volatile, les employés de banque ne cachent pas leur frustration. Ils remplissent pourtant pleinement leur part du contrat de travail, souvent dans des conditions difficiles. En contre-partie, ils sont en droit de pouvoirr compter sur une rémunération adaptée régulièrement en fonction de critères transparents et compréhensibles.

Les bonus distribués sont le seul fait du prince. Ce système de rémunération volatiel a des répercussions négatives sur les rémunérations fixes qui ont tendance à diminuer au profit des bonus. La volatilité est en outre désécurisante en soi. Seul un salaire dont le montant est connu par avance permet aux employés de planifier leur budget et d'assumer leurs charges mois après mois.

Ces dernières années, les banques et autres sociétés financières ont modifié la répartition de la masse salariale des employés en augmentant la part du bonus au détriment de la part fixe du salaire. Ils transfèrent ainsi le risque actionnarial et entrepreneurial sur leurs employés. Or ceux-ci n'ont aucune latitude pour définir la stratégie de l'entreprise, leur en faire supporter les risques est inacceptable. Les effets de cette politique infondée sur les collaborateurs de la branche sont trop souvent la résignation, la colère ou la démission intérieure. Les séquelles d'une telle politique pourraient être graves, car la réputation de la place financière suisse dépend très largement de l'engagement et des compétences de son personnel.

Dans l'intérêt des employés de banque, mais aussi de l'ensemble de la place financière, l'Association suisse des employés de banque (Aseb) revendique un politique salariale ancrée dans le partenariat social, basée sur des critères d'attribution clairs et n'autorisant aucune discrimination basée sur le sexe, l'âge, le taux d'occupation ou tout autre motif lié à la personne.

Si dans la majorité des autres pays européens qui ont fait l'objet de cette enquête, c'est la recherche d'un salaire plus élevé qui prédomine largement les motivations des employés dans leur désir de changer d'emploi, c'est la perspective d'un travail plus intéressant qui inciterait les Suisses à fausser compagnie à leur employeur.

Le désir de trouver un emploi dans lequel ils s'ennuient moins pousserait 62% des employés suisse à aller voir ailleurs, alors qu'un salaire plus élevé pousserait 58% d'entre eux à faire de même. Seuls les Hollandais sont dans le même cas, mais avec des proportions moins élevées, à savoir respectivement 54 et 47%.

En Allemagne, Autriche, Belgique, France et Italie, c'est le salaire qui vient à chaque fois en première préoccupation des employés. Les Italiens sont les plus âpres au gain avec 73% des employés motivés par ce critère. Ils sont suivis par les Allemands (61%), les Français (59%), les Autrichiens (56%) et les Belges (50%). Les Luxembourgeois placent quant à eux le salaire et l'intérêt du travail au même niveau (49%).

Chez les employés suisses, comme dans plusieurs autres pays européens, c'est la perspective d'un poste plus prestigieux qui vient en queue de classement (avec 15%) des huit critères qui pourraient les faire changer d'emploi. C'est également le cas en France (30%), en Allemagne (21%), en Autriche (11%), en Belgique (26%), au Luxembourg (23%) et aux Pays-Bas (20%).

Les employés suisses recherchent en outre chez un nouvel employeur en deuxième priorité un salaire plus élevé (58%), plus d'opportunité de carrière (50%), un meilleur environnement de travail (48%), des avantages sociaux plus intéressants (46%), un temps de trajet plus court (34%) et plus de stabilité (32%).

Malgré un contexte économique incertain, les entreprises créeront de nombreux emplois cette année encore.

Pas moins de 18% des entreprises suisses souhaitent embaucher de nouveaux employés en 2011, alors que seulement 2% de celles-ci envisagent d'en supprimer et 66% s'attendent à voir leurs effectifs se stabiliser. L'écart de 16% entre les embauches et les licenciements, reflète le fait que la pénurie de personnel spécialisé s'aggrave en Suisse.

Ces résultats ressortent d'une étude de PwC pour laquelle 1100 cadres des ressources humaines ont été interrogés dans 14 pays européens et aux Etats-Unis, dont 50 en Suisse. A noter que 52% des 50 entreprises suisses sondées sont cotées en bourse, 60% emploient plus de 1000 collaborateurs.

Un cruel manque de spécialistes

Au cours de ces deux dernières années, la situation économique difficile a mis à rude épreuve la loyauté de nombreux employés. Cela pose problème lorsque le marché de l'emploi se redresse. «La Suisse conserve une position de leader en matière de formation de ses employés. Toutefois, le réservoir de talents se révèle très insuffisant. Couvrir les besoins en spécialistes constitue sans nul doute le principal défi des entreprises helvétiques, car une insuffisance dans ce domaine limite aussi bien la production que la croissance» explique Andrew Chapman, associé et responsable Human Resource Services chez PwC Suisse.

Pour garantir leur compétitivité à l'échelle internationale, les entreprises doivent motiver suffisamment les spécialistes travaillant en Suisse et les rémunérer conformément aux lois du marché international. En outre, les entreprises ont besoin de conditions-cadres souples pour le recrutement de spécialistes très recherchés, même en dehors de l'UE/AELE. Les législations du travail existantes sont source d'inquiétude pour 6 pour cent des entreprises suisses, 23% des entreprises européennes et 50% des entreprises américaines.

La formation et la rétention du personnel reste la principale préoccuptation des entreprises

Les entreprises peuvent retenir leurs collaborateurs en proposant des formations et formations continues renforcées et durables, mais aussi en identifiant les capacités nécessaires à l'exercice de certaines fonctions. En Suisse, 46% des entreprises considèrent la formation et la rétention du personnel comme la mission la plus importante des RH. Quant au recrutement des talents, ce pourcentage y atteint 18%.

Compte tenu de la pénurie croissante de spécialistes, les entreprises accordent moins d'importance aux restrictions budgétaires et aux mesures de réduction des coûts. «Les entreprises devraient traiter les recrutements ainsi que la formation et la formation continue avec le même soin que les autres investissements financiers. Andrew Chapman ajoute qu'«une due diligence et une évaluation adaptées, mais aussi les partenariats avec des universités et des écoles, facilitent grandement le recrutement de spécialistes».

Les directives des entreprises reste souvent en marge des préoccupations des employés.

Près d'un employé sur deux ignore les directives des son entreprise en matière de sécurité de leur informatique. Et ils le font essentiellement de manière à pouvoir travailler de manière plus efficace. De plus, un employé sur quatre ignore que de telles directives existent. Ces constations ressortent d'une enquête réalisée à partir d'un échantillon de plus de 2600 utilisateurs de l'informatique et décideurs dans 13 pays à l'initiative de la société Cisco.

Selon cette étude, 82% des entreprises disposent de directives dédiées à l'utilisation des portails vidéo et Web 2.0 ainsi que des appareils mobiles. Pourtant, 64% des usagers estiment que celles-ci pourraient être améliorées. Et seulement 16% des entreprises rappellent le contenu de ces directives une fois par mois. Elles sont 35% à le faire une fois par trimestre et 32% une fois par année.

Les interdictions générales ne s'avèrent pourtant pas le meilleur moyen d'arriver à ses fins, précise-t-on bien volontiers chez Cisco. Les entreprises doivent faire preuve de souplesse plutôt que d'ériger un arsenal de règles qui ne pourront pas être respectées dans les faits dans un monde entièrement numérisé. Il s'agit donc de mettre en place des mesures qui restent en marge de la légalité sans pour autant empêcher ou freiner une communication qui s'établit aujourd'hui par le biais de la vidéo, de dispositifs mobiles ou de réseaux de collaboration. Ce qui était jusqu'ici considéré comme un facteur de risque peut désormais être mieux maîtrisé en mettant en place un réseau dont l'architecture tient compte de ces exigences. C'est en particulier le cas du réseau CBN (Cisco Borderless Network).

Pas moins de 68% des décideurs en matière informatique reconnaissent que la communication par vidéo va gagner en importance au cours de ces prochaines années. Seules 59% des entreprises disposent en moyenne des équipements techniques permettant de le faire. En Inde, ce pourcentage atteint 87%, en France 40%, en Grande-Bretagne et en Allemagne 45%.

Au grand dam des associations de défense des salariés, l'UBS n'accordera pas une augmentation de la masse salariale de plus 2% mais au minimum de 1500 francs pour ce qui est des plus faibles rémunérations.

Suite à l'échec des négociations salariales internes, l'Association suisse des employés de banque (Aseb) a participé à la cinquième et ultime ronde des négociations qui n'a pas débouché, selon elle, sur les résultats escomptés. Elle regrette surtout que le nouveau système d'évaluation des employés déploie ses effets sur la politique salariale malgré les critiques dont il a fait l'objet. L'Aseb reproche surtout le fait que les prestations des employés ne seront plus évaluées en fonction de buts définis préalablement, mais sur la base d'une comparaison effectuée entre les employés d'un groupe donné. Du coup, les employés jugés les moins performants par la direction seront exclus du mécanisme d'augmentation générale des salaires.