L'éditeur de progiciel de gestion SolvAxis a enregistré cette année une croissance de près de 10% de ses effectifs et son chiffre d'affaires a progressé de 5%.

Au cours de l'exercice 2011-12, le spécialiste des solutions de gestion intégrées a enregistré une augmentation significative du nombre de clients et a étoffé son éventail de services. Son chiffre d'affaires atteint 21 millions, en hausse de 5% par rapport à l'exercice précédent.

«Nous avons renforcé nos équipes de consulting de manière significative pour répondre aux besoins de l'ensemble de nos clients» se réjouit Pierre-Alain Schnegg, PDG de l'éditeur de logiciels. Parmi ses nouveaux clients, on compte des entreprises comme Apco, Optrel, Obrist ou encore Hevron, société leader du marché suisse de la construction métallique.

«Durant l'année 2011, nous avons concentré nos efforts sur le maintien de la qualité des relations avec nos clients, sans pour autant négliger la présentation de notre palette de solutions à une nouvelle clientèle» précise Pierre-Alain Schnegg. Elle a également renforcé sa présence en Suisse alémanique, notamment grâce à l'arrivée de Patrik Hug, et au développement des équipes locales de vente et de consulting, qui promettent la poursuite d'une croissance régulière outre Sarine.

L'optimisme est de rigueur pour 2012, même si les prévisions sur l'évolution du contexte économique restent plutôt aléatoires. «Nous surprendrons à nouveau, l'an prochain, avec de nouvelles solutions logicielles qui répondent parfaitement à la demande actuelle du marché» affirme un Pierre-Alain Schnegg très confiant.

La nouvelle directrice sera responsable de la formation de 2000 étudiants et à la tête de plus de 700 professeurs, chargés de cours et collaborateurs scientifiques, administratifs et techniques. Elle  aura la tâche de conduire les travaux préparant la Haute école d'ingénierie et de gestion du canton de Vaud (HEIG-VD) à adapter ses structures, son enseignement et ses activités de recherche à la future loi vaudoise sur les hautes écoles de type HES qui interviendra en 2013 ainsi que de poursuivre le développement de l'Ecole sur les plans de l'enseignement, de la recherche et du développement, et du renforcement du transfert technologique et des liens avec le tissu économique et industriel.

Le bras financier de la poste suisse va transférer la gestion des comptes et le trafic des paiements sur un nouveau système informatique.

Le choix de PostFinance s'est porté sur le système TCS BaNCS pour l'automatisation des activités de son métier de base. Les systèmes actuels seront progressivement remplacés au cours des quatre prochaines années. Aucune suppression d'emplois n'est prévue au sein du service  informatique de PostFinance à la suite de ce changement.

C'est après avoir évalué différentes options que PostFinance a opté pour le logiciel de l'entreprise Tata Consultancy Services (TCS).

En Suisse, les spécialistes de la finance ou de la gestion du personnel ont des idées bien arrêtées sur ce qu'ils escomptent faire une fois qu'ils seront pensionnés.

Plus d'un tiers des spécialistes suisses de la finance et de la gestion du personnel envisagent de continuer à rester actif sur le plan professionnel après avoir atteint l'âge de la retraite, dévoile une étude réalisée auprès de cette catégorie socio-professionnelle par la cabinet de gestion du personnel Robert Half. Près de 38% d'entre eux peuvent s'imaginer continuer à travailler en tant que conseiller externe auprès de leur précédent employeur ou comme manager par interim dans une autre entreprise.

Un peu plus d'un spécialiste de la finance ou de la gestion des ressources humaines envisage plutôt de miser sur leur hobby pour en faire leur profession, ou de s'engager dans le social. Ils sont par contre près de la moitié à vouloir arrêter de travialler et profiter de leur temps libre. Près de deux tiers de ces derniers désirent en effet en profiter pour se consacrer à leurs affaires privées et 27% considèrent avoir déjà suffisamment travaillé durant leur vie. Et 10% considèrent qu'ils disposent de moyens financiers suffisants pour profiter de leur vie.

Ceux qui désirent continuer à travailler représentent pourtant une mine d'or pour les employeurs, admet Sven Hennige, directeur pour l'Europe centrale de Robert Half. "Les managers par interim bénéficient d'une longue expérience pratique et sont très demandés pour des projets limités dans le temps ou pour des missions de management durant certaines phases de transition. Ils n'est pas nécessaire de perdre beaucoup de temps pour leur expliquer de quoi il en retourne et pour les mettre au courant. De plus, ils sont très motivés par ce genre de missions. Par ailleurs, les experts de la finance font profiter leurs jeunes collègues d'un trésor d'expérience inestimable. Cela profite directement à l'ensemble de l'équipe" précise-t-il à ce sujet.

Les entreprises sont toutes en quête de spécialistes pour répondre à des besoins accrus dans la gestion.

La croissance économique dont bénéfice la Suisse a des retombées directes sur le marché de l'emploi dans le secteur de la finance. Actuellement, près de 20% des entreprises helvétiques désirent renforcer leurs effectifs dans le département financer. Cela fait longtemps que les employeurs n'avaient pas autant été préoccupés par cette question. Ils recherchent dans la majorité des cas des personnes disposant d'un haut niveau de qualification dans la finance, révèle une enquête réalisée par le cabinet de recrutement Robert Half. Même en 2008, durant le plus profond du creux de la vague, plus de 10% des entreprises étaient prêtes à investir pour s'adjoindre les services de nouveaux spécialistes pour étoffer leur service financier.

Ce sont les analystes financiers qui font l'objet de la plus forte demande, suivis des comptables. On trouve en troisième position les spécialistes de la comptabilité débiteur et créancier. Compte tenu du nombre élevé d'offres d'emploi, les candidats qui possèdent de tels profils ont ainsi la possibilité d'opter pour l'employeur de leur choix.

C'est surtout l'internationalité des candidats qui attire le plus les entreprises. Les connaissances en langues étrangères et les compétences dans la comptabilité internationale sont actuellement très courues. Il en va de même de qualités supplémentaires spécifiques telles un brevet fédéral de spécialiste en finance et comptabilité, un titre de Certified public Accountant ou une expérience des systèmes SAP, Hyperion ou Datev.

Le nombre élevé de postes vacants résulte en ce moment essentiellement de la forte croissance des entreprises. Plus de la moitié des responsables des ressources humaines recrutent actuellement en raison de l'accroissement de leur chiffre d'affaires. Mais aussi du volume élevé du travail (23%) et de la mise à niveau de leur système (15%).

Nombreux sont les écoles et instituts de formation qui dispensent des cours de formation dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Ce secteur d'activité fait actuellement l'objet d'un très fort engouement tant de la part des entreprises que des candidats.

Par Pierre-Henri Badel, adi-presse.ch

Plusieurs écoles ouvrent une voie à tous ceux qui se sont formés sur le tas à cette profession. Même les universités s'y lancent dans le cadre de leurs cours post-grade ou de leur programme de formation continue. Avec les fusions et les restructurations d'entreprises, la fonction de gestion des ressources humaines prend en effet chaque jour une acuité nouvelle.

Les pressions sont telles sur cette fonction qu'il faut être très sérieusement armé pour se défendre, pour motiver ses troupes et pour insuffler un esprit d'entreprise dans un environnement très mouvant. Il y a quelques années, c'était le marketing qui était à la mode. Aujourd'hui, c'est incontestablement les ressources humaines. Cette contrainte est telle que toutes les connaissances pratiques acquises doivent être remises en lumière pour pouvoir appliquer les plus récentes méthodes de gestion.

S'adapter à l'évolution des entreprises

Les entreprises sont toujours plus mouvantes dans leurs structures en raison de l'évolution des marchés. Et plus que jamais, les compétences professionnelles sont à mettre en ligne avec cette évolution. Sans compter que bon nombre d'entreprises prévoient de vastes plans de mises à la retraite anticipée. Tous ces facteurs soumettent les départements des ressources humaines à rude épreuve. Et même si les connaissances pratiques sont à la base des recettes appliquées, il faut aussi savoir les replacer dans leur contexte réel et historique.

En Suisse romande, c'est le CRQP qui a joué un rôle de précurseur pour ce qui est de la formation dans ce domaine, mais c'est aussi lui qui a été le moteur de cette nouvelle voie débouchant sur le brevet fédéral de spécialiste en gestion du personnel.

La filière en cours d'emploi

L'entrée dans le métier des ressources humaines passe le plus souvent par une filière de formation en cours d'emploi. Le premier échelon de cette voie consiste à tenter de décrocher un certificat d'assistant en personnel. Les conditions d'admission à cet examen fédéral prévoient soit d'être titulaire d'un certificat fédéral de capacité (CFC) dans un secteur voisin (par exemple employé de commerce), soit de posséder une maturité. A cela s'ajoutent deux années de pratique professionnelle dans la fonction RH ou dans une autre fonction voisine, mais cela à plein temps. Une expérience ou des compétences équivalentes peuvent aussi être prises en considération pour s'inscrire à l'examen. La filière de spécialiste en ressources humaines prévoit une spécialisation en gestion du personnel (option A) ou en conseil en personnel (option B). La première est plutôt dédiée à une fonction au sein d'une entreprise, alors que la seconde est essentiellement destinée aux agences et autres organismes de placement du personnel (agence de travail temporaire et service de placement des pouvoirs publics, tels qu'ORP).

La durée des cours recommandés pour réussir l'examen dépendent des instituts de formation. Au sein du Centre romand pour les questions de personnel (CRQP), la formation en cours d'emploi d'assistant en personnel est proposée en dix jours, qui sont étalés sur un laps de temps de trois à quatre mois. Ce cursus du CRQP se répète sept fois par année. Les cours sont dispensés à Genève et à Lausanne.

Une formation en deux temps

Le deuxième échelon de la formation reconnue sur le plan suisse par l'Office fédéral de la formation professionnelle et de la technologie (OFFT) débouche sur un brevet fédéral de spécialiste RH. Sont admis à se présenter à l'examen ceux qui ont réussi l'examen du certificat d'assistant en gestion du personnel, qui peuvent prouver qu'ils bénéficient de quatre ans d'expérience professionnelle après avoir obtenu un CFC ou d'une formation et d'une pratique équivalente, dont deux ans dans le secteur des ressources humaines. Ceux qui ne pas présenter de CFC ni de bénéficier d'une formation équivalente doivent au moins faire acte de huit années d'expérience professionnelle, dont au moins quatre de pratique qualifiée dans le monde de la gestion du personnel.

Les cours organisés par le Centre romand pour les questions de personnel en vue de décrocher le brevet fédéral s'étendent sur 40 jours. Ils se déroulent par sessions de deux journées toutes les quinzaines et sont répartis au total sur une année. Le programme des cours de la filière de formation mise sur pied à Lausanne par la SEC s'étend sur deux ans. Il porte sur 344 périodes dispensées un soir par semaine et un samedi toutes les deux semaines.

Une offre très variée selon les régions

La SEC Lausanne n'est pourtant pas la seule à offrir une formation spécifique dans le secteur de la gestion des ressources humaines. Comme on l'a vu, le CRQP a été le moteur de la formation professionnelle dans cette discipline. A Genève, l'Institut Ifage propose de son côté une formation en cours d'emploi répartie sur une année qui mène au certificat d'assistant en gestion du personnel sur 120 périodes d'enseignement, les mardis et jeudis soirs entre octobre et mars de l'année suivante. Celle menant au brevet fédéral de spécialiste RH est dispensée à raison de deux soirs par semaine (les lundis et mercredis), de septembre à juin de l'année suivante.

Au Valais, c'est le Centre valaisan de perfectionnement des cadres et chefs d'entreprises de Sion qui a mis sur pied une filière de formation d'assistant en gestion de personnel qui mène au certificat en gestion du personnel. Il compte 96 périodes et les cours se déroulent principalement en soirée (mercredi) et en matinée (samedi). Cet institut a aussi à son programme la formation de spécialiste RH qui prépare à l'examen du brevet idoine. Il se déroule sur 348 périodes réparties sur 50 jours, en l'occurrence soit le vendredi soir, soit le samedi matin.

A la Chaux-de-Fonds, le Cifcom met aussi sur pied des cours d'assistant en gestion du personnel et de spécialiste RH. Le centre AvenirFormation de Delémont propose aussi une filière en cours d'emploi d'assistant en gestion du personnel qui s'étend sur 124 périodes de 45 minutes durant 15 semaines. Elle se déroule le lundi soir et le samedi matin, dès septembre, de 17 h 50 à 20 h 20 et de 8 h à 11 h 30. La formation au brevet fédéral de spécialiste RH a lieu le lundi soir (de 17 h 50 à 20 h 20) et le samedi matin (de 8 h à 11 h 30). Quelques séminaires peuvent avoir lieu en journée.

L'Institut Romandie Formation de Lausanne propose aussi cette formation dans la capitale vaudoise. Les cours d'assistant en gestion du personnel comportent 88 périodes de formation et ceux de la filière de spécialiste en ressources humaines, option A, se déroulent sur 258 périodes le mercredi soir et le samedi matin (dès septembre 2011 samedi toute la journée). Cette filière débouche, pour ceux qui le désirent, sur un module de gestion internationale et aspects légaux (64 périodes) et sur un autre de développement personnel et de formation professionnelle (48 périodes) à l'issue desquels on peut faire certifier ses connaissances en vue de s'inscrire aux cours de préparation (50 périodes) aux examens de spécialiste en management des ressources humaines avec brevet fédéral.

A Fribourg, la formation d'assistant en ressources humaines et celle de spécialiste RH est dispensée par la section locale de la Société suisse des employés de commerce. La première se déroule sur 5 mois, correspondant à environ 80 périodes de formation dispensée un soir par semaine et dix samedis matins d'octobre à février ou de mars à juin. Celle menant au brevet fédéral de spécialiste RH s'étend sur 300 périodes d'enseignement réparties sur 18 mois, à raison de deux soirs par semaine, de janvier à juin de l'année suivante.

Le Cefco, qui a son siège à Lausanne, propose également une formation débouchant sur un diplôme dans le secteur du management et des ressources humaines à Bienne, Fribourg, Genève, Lausanne et Neuchâtel. Cette formation est dispensée à raison d'un soir par semaine de 18 h 45 à 22 h durant 30 soirées au total, soit 120 périodes de 45 minutes.

La formation académique

La Haute Ecole de Gestion de Neuchâtel propose de son côté un Certificat of Advanced Studies (CAS) en science des organisation et management des RH dont les objectifs sont découvrir les apports de la théorie de l'organisation moderne, de comprendre les évolutions organisationnelles contemporaines, de saisir l'évolution des technologies de l'information et de savoir en termes de RH comment tirer partie de ces tendances savoir proposer et accompagner les changements.

L'université de Genève a de son côté mis sur pied un Master of Advanced Studies (MAS) en gestion des ressources humaines et des carrières. Elle se déroule de janvier à décembre de l'année suivante et correspond à 60 crédits ECTS. L'enseignement est basé sur un programme interdisciplinaire commun à plusieurs universités romandes. Il comporte six modules: environnement des organisations (Genève), sociologie des organisations (Genève), psychologie du travail (Neuchâtel), conseil et intervention (Lausanne), ressources humaines (Genève) et comportement organisationnel (Genève). A cela s'ajoute un travail collectif interdisciplinaire. Les spécialisations à choix sont les ressources humaines, la gestion des carrières et le management humain.

Les instituts proposant une formation dans le secteur des ressources humaines

AvenirFormation
Rue de l'Avenir 33, 2800 Delémont, tél. 032 420 77 15, info@avenirformation.ch

Cefco
Chemin des Cèdres 3, case postale 385, 1001 Lausanne, tél. 021 643 77 00, formation@cefco.ch

Centre romand pour les questions de personnel (CRQP)
5, av. Agassiz, 1003 Lausanne, tél. 021 341 31 44, www.crqp.ch

Centre valaisan de perfectionnement des cadres
Case postale 259, 1951 Sion, tél. 027 346 59 79, www.cvpc.ch

Cifcom
Rue de la Serre 62, 2300 La Chaux-de-Fonds, tél. 032 886 31 00, cifom-fc@rpn.ch

Haute Ecole Arc Gestion
Espace de l'Europe 21, 2000 Neuchâtel, tél. 032 930 20 20, http://gestion.he-arc.ch

Ifage
19, place des Augustins, 1205 Genève, tél. 022 807 30 11, www.ifage.ch

SEC Fribourg
Varis 1, case postale 1416, 1701 Fribourg, tél. 026 321 29 21, sec.fr@bluewin.ch

SEC Lausanne
6, rue Centrale, case postale, 1003 Lausanne, tél. 021 312 93 47, www.seclausanne.ch

Romandie Formation

Rte du Lac 2, 1094 Paudex/Lausanne, case postale 1215, 1001 Lausanne, tél. 0848 888 123, www.romandieformation.ch

Université de Genève
Service formation continue, Rue du Général-Dufour 24, 1211 Genève 4, tél. 022 379 78 33, info-formcont@unige.ch

A partir du 1er octobre, il assumera la responsabilité de la gestion du patrimoine pour l'ensemble de l'Europe au sein de la grande banque suisse.

Âgé de 55 ans, il aura sous ses ordres toutes les activités déployées dans ce secteur dans 45 sucursales en Allemagne, au Royaume-Uni, en France, à Monaco, en Italie, en Espagne, en Autriche, au Luxembourg, en Belgique et en Hollande.

Yvan Mermod vient d'être nommé au poste de responsable des services de gestion du patrimoine au siège genevois du cabinet d'audit.

Au service de KPMG depuis 1996, Yvan Mermod a commencé sa carrière dans l'audit des institutions bancaires et financières.<su cours de ces dernières années, il a contribué au développement de ce secteur en suisse romande. Âgé de 39 ans, il a décroché un diplôme post-grade en finance et économie à l'Université de Genève et a été nommé expert comptable en 2001. Il succède à Bill Laneville qui a dirigé le siège de Genève pendant quatre ans.

Selon des observations faites dans plusieurs pays d'Europe, les crises sont devenues courantes dans la vie des affaires et font partie de l'univers des entreprises. L'absence de préparation de la plupart à vivre ce genre de situation va les conduire rapidement à une perte de contrôle et à une déstabilisation qui peut leur coûter cher. Les décisions prises seront de la plus haute importance, tout d'abord pour sortir de la tourmente, pour ensuite retrouver la stabilité.

Origines fort diverses
Espionnage industriel, sabotage, pollution, catastrophes naturelles, défaillance de l'équipement, fraude, rumeur médiatique, accident de travail, conflit social, les raisons de crises sont multiples. En Amérique, on parle par exemple de plus en plus des crimes et des délits des cols blancs (white collar crimes). Le quotidien Le Monde affirme que plus d'une entreprise sur deux est victime de fraude réalisée de l'intérieur. Cette tendance s'expliquerait par le fait que les grosses sociétés connaissent des réseaux de participations complexes qui rendent le contrôle de moins en moins facile.
Les dirigeants doivent déléguer une grande partie de leurs responsabilités à leurs cadres, les laissant parfois seuls maîtres à bord. De plus, la vulnérabilité des systèmes informatiques permet assez aisément le détournement de fichiers et la réalisation de mouvements et de transferts de fonds. La complexité croissante des techniques fiscales et financières oblige aussi les entreprises à faire appel à des experts à qui elles offrent un pouvoir disproportionné.
Autre phénomène, l'accroissement de l'exposition médiatique portant à la connaissance du public une somme d'informations incroyable. Ce même public devient de moins en moins tolérant face au risque. Les nouvelles technologies (Internet, les réseaux) et la compétition médiatique contribuent à placer très rapidement sous les feux des projecteurs le secret ou l'invisible, d'où une grande vulnérabilité pour les sociétés.

Des technologies sournoises
En permettant aux entreprises de produire de la croissance et de la valeur ajoutée, les technologies ont aussi généré des risques nouveaux. Si les recherches scientifiques ont contribué à sécuriser les installations de l'ère industrielle, en revanche, les technologies de l'invisible et de l'infiniment petit rendent leur approche difficile. Commerce électronique, génie génétique, technologie nucléaire et ondulatoire sont des domaines dans lesquels les effets sont difficilement observables. On passe d'un risque de destruction matérielle immédiate à celle différée de phénomènes intangibles.
Par ailleurs, les réseaux d'information mondiaux comme Internet contribuent à l'effondrement des frontières spatiales et temporelles. Où situer une entreprise comme Yahoo? Les OGM posent aussi la question du temps et de l'espace. Comment mesurer les effets à long terme de l'introduction de tels organismes génétiquement modifiés dans la nature. Les déchets nucléaires confrontent les hommes et les organisations à des problèmes cruciaux de protection des générations futures. La crise de la vache folle a vu aussi l'effondrement de la barrière entre les espèces.

Cela n'arrive pas qu'aux autres uniquement
Pour tout entreprise, l'évaluation des dangers qui la guettent est la première étape de la mise en oeuvre d'un dispositif de gestion de crise. Elle la pousse à déterminer les moyens les plus efficaces pour les éviter et à estimer son niveau de préparation pour les affronter. Il faut être capable de penser l'impensable car, au cœur de la crise, l'action et la gestion habituelles ne sont plus efficaces.
Dans cette phase de réflexion, il est donc nécessaire d'adopter une attitude intellectuelle qui laisse une place importante à la remise en question des évidences et d'engager es explorations hors du commun. Il s'agit d'une erreur de penser que la taille, l'expérience, et excellence mettent à l'abri d'une crise éventuelle. Erreur aussi de croire qu'il n'est pas possible de s'y préparer, ou qu'elle se résoudra d'elle-même.
Lorsque la crise éclate, elle implique plus ou moins tous les secteurs de l'entreprise. Les fronts d'intervention seront multiples, d'où souvent des problèmes de communication et de la confusion. La préparation doit donc couvrir une large gamme de dimensions, non seulement technique, mais aussi sociale, légale, politique, stratégique, éthique. Une gestion préventive exige de la rigueur si l'on veut aboutir à des résultats réalistes. La constitution d'une cellule de crise chargée de piloter les différentes activités est une mesure indispensable, ainsi que l'élaboration d'un manuel et d'un annuaire d'urgence.

Pendant et après...
Au moment où survient la crise, les entreprises bien préparées ne tarderont pas à agir. Les dirigeants pris au dépourvu auront tendance à attendre pour voir comment les choses évoluent. Pourtant, dans de telles circonstances, il est primordial d'estimer rapidement la gravité de l'accident, de décider s'il faut ou non suspendre l'activité de production, juger les conséquences des pertes financières subies, et connaître le degré d'altération de l'image de l'entreprise à travers la médiatisation de l'événement. Après ce premier bilan, on convoquera si nécessaire la cellule de crise qui sera chargée de répondre aux attentes dans les domaines aussi bien juridique, technique que de la communication.

Composée d'un coordinateur, d'un dirigeant et d'experts, elle sera apte à organiser les flux d'informations, à porter un diagnostic précis de la situation et à gérer les événements. Le travail avec les médias doit également être engagé dès le début car l'entreprise doit à la fois se préoccuper de ce qu'est la crise et de ce qui se dit la concernant. Dire ou ne pas dire? Dire tout de suite ou plus tard? sont des questions délicates mais cependant d'une très grande importance. Si les médias doivent être bien informés, il en va de même pour tous les acteurs directement concernés par les événements: victimes, familles, salariés, ou tout autre employé ou assistant comme la standardiste par exemple.
Toute crise, une fois passée, ne doit pas être considérée comme un événement exceptionnel qui n'arrivera plus jamais. Elle doit au contraire représenter une occasion d'apprentissage utile destinée à apporter les améliorations adéquates dans la gestion future de l'organisation.

(c) adi-presse.ch, Clairemonde Hirschmann

Bibliographie: Gérer et décider en situation de crise, par Christophe Roux-Dufort, Ed. Dunod, Paris, 2000. ISBN 2 10 004266 1.