Gérer une entreprise est devenu une mission toujours plus parsemée de risques pour un patron.

Dans un environnement toujours plus complexe, il s'agit de trouver le bon équilibre entre ses tâches d'encadrement et de prospective. D'autant plus que le contexte général du marché est en constante mutation et que les contraintes socio-économiques sont en plein bouleversement.

Le moteur qui anime tout chef d'entreprises ou manager dans l'âme est l'action. C'est elle qui le pousse à avancer face à l'adversité, à surmonter les obstacles en inventant des solutions sorties tout droit de son imagination ou de son expérience. Il le fait la plupart du temps de manière totalement intuitive en fonction des situations auxquelles il est confronté.

Dans son travail quotidien, le manager se retrouve pourtant souvent seul face à l'adversité, qu'il s'agisse dans ses rapports avec ses employés, son conseil d'administration, ses clients, son banquier ou son préposé du fisc. Et qu'à force de devoir inventer des solutions novatrice, son esprit s'émousse et son enthousiasme débordant se tarit avec les temps.

Confronté à une telle situation le manager n'a plus qu'un remède à son mal-être: trouver un conseiller qui soit capable de lui insuffler un nouvel enthousiasme durant ses journées parfois éprouvantes.

On s'aperçoit pourtant, relève le professeur Marcel Lucien Goldschmid, coach et enseignant dans le domaine du management, que l'ensemble des actes de commandement exigent une bonne dose de psychologie pour permettre au manager de trouver les ressources pour réussir dans son combat, qu'il s'agisse de motiver ses troupes pour atteindre un résultat, planifier des opérations, partir à la recherche de talents indispensables au développement de ses projets ou gérer les conflits ou négocier.

Savoir déléguer, développer ses qualités de leadership, stimuler son intelligence émotionnelle, favoriser l'innovation et la créativité, optimiser le travail en équipe, gérer les crises et les situations difficiles, chacune de ses activités obligent à se concentrer, appliquer des techniques, utiliser des outils, à s'entourer de personnes compétentes au bon moment. Sans compter qu'il faut ordonnancer ces opérations, adapter les procédures, fixer des priorités et des objectifs. Enfin, en quelques mots, savoir bien gérer ses projets.

C'est pour accompagner tous ces actes que le professeur Goldschmid a élaboré son programme de formation. Il apporte son vécu dans de telles situations, transmet ses connaissances dans tous ces domaines et accompagne les élèves tout au long de leur cheminement vers la voie de la redécouverte de certaines problématiques souvent bien connues mais qui se sont effilochées ou ankylosées au fil des années.

Ce regard neuf, sur des problèmes souvent bien connus est un précieux appui aux managers qui évoluent souvent en terrain miné.

Cette filière se présente sous la forme de 15 modules d'une journée chacune, réparties entre le début mai et le début octobre.

Pierre-Henri Badel

Pour en savoir plus: www.management-training-coaching.ch

Le patron de Denner a démissionné de son poste à la tête de la direction de la filiale de la Migros.

Cette décision est intervenue en commun accord avec le conseil d'administration de l'entreprise ainsi que de la Migros en raison de divergences de vue sur la conduite stratégique de l'entreprise. La désignation du successeur de Peter Bamert sera annoncée le moment venu. La direction des affaires courantes est assurée entre-temps ad interim par Mario Irminger, chef des finances de Denner.

Qui sait si, un jour, faisant fi de votre fierté, vous ne serez pas tout heureux de retrouver un emploi chez votre ancien patron. Et lui de même.

La réussite de sa carrière dépend de la qualité de son réseau. Cela signifie qu'il faut aussi ménager ses contacts avec son ancien chef. Et grâce aux réseaux sociaux, il est ainsi plus facile de renouer des liens avec son précédent employeur et de décrocher un emploi à son service. Il s'avère en effet que la majorité des employeurs est prête à donner une deuxième chance à un ancien employé.

Pour les employés qui envisagent de changer de travail, les opportunités de trouver un nouvel emploi, cela fait longtemps qu'elles n'ont pas été aussi favorables que maintenant. Mais pour cela, il faut être ouvert à toutes les possibilités qui s'offrent à eux et ne doivent pas exclure catégoriquement un retour auprès de son ancien employeur. Les réticences à retourner travailler pour celui-ci sont le plus souvent injustifiées.

Une enquête réalisée par le cabinet de recrutement Robert Half révèle qu'en Suisse, deux tiers des responsables d'entreprise se réjouissent d'accueillir de nouveau un ancien collègue. En Suisse, plus de la moitié des personnes interrogées sot d'avis qu'une entreprise ne devrait pas lasser partir un employé qui veut quitter de son propre chef et de devrait lui proposer délibérément un autre poste. Les chances qu'elles soient acceptées sont très élevées. Près de trois quarts des spécialistes des finances ou des ressources humaines seraient même prêts à annuler leur congé si leur employeur leur offrait de meilleures conditions de travail.

Trois règles d'or pour se frayer la voie à un retour chez son ancien employeur

- Un éventuel retour chez son ancien employeur se prépare déjà au moment où on lui donne son congé. La manière avec laquelle on lui signifie son congé. Ceux qui ont apprécié l'ambiance de travail au sein de l'entreprise doivent le mentionner dans leur lettre de congé en précisant qu'ils veulent relever un nouveau défi et profiter d'une opportunité qui se présente d'étendre ses expériences dans un nouveau secteur. L'employé qui quitte son entreprise en ayant les larmes aux yeux ne va pas manquer d'émouvoir son employeur. Ce dernier sera naturellement aussi sensible si la personne qui le quitte le complimente.

- Le fait de rester en contact avec ses anciens collèges et supérieurs par le biais des réseaux sociaux permet d'être au courant avant d'autres candidats quant un poste se libère ou se crée. A contrario, son ancien chef suit avec plus de facilité les différentes étapes professionnelles suivies par son ancien employé, les connaissances et compétences qu'il aura accumulées entre temps et pourra s'adresser directement à lui en cas de besoin.

- Si un possible retour après de son ancien employeur peut être envisagé, il faudra aplanir au préalable tous les obstacles possibles à cette réintégration. Si les orientations prises par l'employé et par l'entreprise s'avéraient trop divergentes, il faut en parler ouvertement suffisamment tôt pour éviter les mauvaises surprises.

Une récente étude a démontré que près de la moitié des salariés suisses se laisseraient tenter par l'indépendance.

Si 11% des personnes sondées en Suisse romande déclarent posséder leur propre société, la majorité des professionnels actifs dans le monde du travail est constituée de salariés. Près de 15% de la population active envisagerait pourtant créer leur entreprise dans les années à venir...

Devenir indépendant permet de profiter d'une grande liberté professionnelle et cela est étroitement liée à un réel épanouissement personnel. De plus être son propre patron est souvent accueilli comme une expérience profitable sur le plan financer.

Eviter les écueils

Le statut d'indépendant présente pourtant quelques revers. En effet, la spécificité des marchés, les investissements financiers, les incertitudes salariales ainsi que les aspects opérationnels et juridiques constituent un frein considérable pour la majorité des salariés désireux de franchir le pas vers l'indépendance. Si chaque entrepreneur envisage de réussir dans l'accomplissement de ses projets commerciaux, peu d'entre eux y parviennent. Les statistiques démontrent que près de 50% des entreprises suisses tombent en faillite durant les trois premières années suivant leur création...

Le passage vers l'indépendance est donc un processus qui peut s'avérer complexe et exigeant, autant sur le plan privé que professionnel. Ainsi, il est primordial de s'informer, de réfléchir afin de se prémunir des éventuelles surprises pouvant survenir lors de la création d'une nouvelle société. Le site Entrepriz.ch (www.entrepriz.ch) réunit l'ensemble de l'information liée au lancement, à la gestion et au développement d'entreprises en Suisse. Alimenté par des professionnels ayant réussi dans le domaine des affaires, tout en comptant sur la participation de journalistes, de spécialistes, d'analystes, etc., le portail offre un aperçu global et accessible des enjeux de l'entreprenariat en Suisse.

Des professionnels concernés par vos projets...

Que ce soit pour élaborer un projet d'entreprise, optimiser une affaire, prendre connaissance des nouvelles tendances ou bénéficier de conseils simples et efficaces, Entrepriz.ch (www.entrepriz.ch) permet aux entrepreneurs et salariés de profiter d'une vision générale de la vie en entreprise.

En collaboration avec des partenaires professionnels, le site propose d'accompagner les nouveaux entrepreneurs dans leur approche de création. Spécialisés dans des secteurs clés tels que la finance, les ressources humaines ou la communication, ils offrent des prestations variées en adéquation avec les besoins ressentis par les entreprises du marché helvétique.

Une majorité d'entreprises se préoccupe de la formation de leurs futurs dirigeants.

En Suisse, 75% des chefs d'entreprises misent sur une préparation anticipée de leur succession. Le programme des cours de formations qui est proposé aux jeunes cadres appelés à les remplacer englobe la communication, la souplesse dans les affaires et la capacité à s'imposer dans des situations difficiles, souligne une étude réalisée par un institut de recherche indépendant mandaté par le cabinet de recrutement Robert Half, qui est lui-même spécialisé dans la main-d'œuvre active dans les disciplines de la finance et la comptabilité.

Les futurs dirigeants suivent généralement des cours de perfectionnement surtout pour renforcer leur aptitude à aborder les problèmes de manière le moins autoritaire possible, une démarche que l'on désigne sous le nom de «soft skills». L'entraînement à la gestion ainsi que les programmes visant à planifier de manière harmonieuse et sans heurts de la succession à la tête des entreprises ainsi que le mentoring constituent un autre type d'opportunités que saisissent les cadres en vue de se préparer à leur future mission de dirigeant d'entreprise.

Cette proportion de cadres suisses qui entendent assumer leur futur rôle dans le monde économique en suivant des cours de formation est plus élevé en Suisse que dans la majorité des autres pays européens. Ce pourcentage s'élève à 70% en Autriche et à peine deux tiers en Allemagne. Ce taux est nettement plus élevé que la moyenne internationale qui dépasse à peine 50%.

P.-H.B

Même si, selon le droit suisse, il n'est pas nécessaire d'établir un document pour que la notion de relation de travail existe, il est important de savoir ce qu'il faut faire pour éviter les mauvaises surprises.

Rien n'empêche un patron de demander qu'on travaille pour lui sans que l'employeur et l'employé signent un contrat de travail en bonne et due forme. Dès l'instant où quelqu'un (collègue, client ou même tiers étranger à l'entreprise) peut constater qu'une personne se met au service d'une autre, il existe par la force des choses une relation de travail.

En fait, le contrat oral est tout aussi valable qu'un contrat écrit. A la nuance près qu'avec un contrat oral, ce sont les dispositions du Code des obligations qui s'appliquent de manière générale, faute d'accord spécifique. Les clauses qu'il est impératif de préciser par écrit pour qu'elles soient valables concernent le temps d'essai, la rémunération des heures supplémentaires, le délai de résiliation et la clause de prohibition de concurrence quand elles divergent de la législation ou des conventions collectives de travail.

Ce qui est prévu par la législation

Pour ce qui est du temps d'essai, il est en principe d'un mois (si rien d'autre n'est prévu dans le contrat). Il ne peut cependant pas excéder trois mois (art. 335 b du CO). Si rien n'est précisé, les heures supplémentaires sont compensées par le même nombre d'heures de congé ou rétribuées moyennant une prime de 25% par rapport au salaire normal. Un contrat de travail peut prévoir d'autres modalités dérogeant à ce principe de base.

Selon le Code des obligations, pendant la première année de service, un contrat de travail peut être résilié dans un délai d'un mois; de deux mois de la deuxième à la neuvième; de trois mois ultérieurement. Des dispositions écrites peuvent déroger à ces délais pour autant qu'ils ne soient pas inférieurs à un mois (sauf toutefois si une convention collective les prévoyait de plus courte durée).

Les restrictions aux clauses générales

La nécessité de préciser certaines clauses dans un contrat de travail repose sur le fait que celles-ci peuvent constituer une restriction aux droits généraux du travailleur tels qu'ils ont été conçus par le législateur. Un employé n'est donc pas toujours gagnant quand certains principes sont écrits noir sur blanc.

Si un employeur couche sur un contrat d'engagement à temps partiel que les heures supplémentaires ne sont ni rétribuées, ni compensées, cela équivaut à demander à un employé de travailler à plein temps pour un salaire à mi-temps.

Une telle clause doit donc être conditionnée par une plage horaire dans laquelle ce principe s'exerce. Dans un tel cas, il faudrait que le contrat précise que le mi-temps correspond à 20 heures de travail par semaine et que les heures supplémentaires ne peuvent excéder - par exemple - 4 heures. Si tel n'est pas le cas, l'employé sera corvéable à merci.

Droit au salaire et aux vacances

Il faut aussi savoir que, en cas de maladie, le droit au salaire s'accroît progressivement avec les années de service. Pendant la première année, ce droit au salaire est assuré pendant trois semaines. Il s'étend à un mois durant la deuxième année, quatre mois dès la dixième, six dès la vingtième, etc. Ce crédit de droit au salaire en cas de maladie ne se cumule pas d'une année sur l'autre et, sauf disposition conventionnelle contraire, il porte sur l'ensemble des causes d'empêchement de travailler (maladie, accident, maternité).

Il est bon de se renseigner également au sujet de la perte de gain en cas de maladie ou accident. Certaines entreprises sont assurées et les employés peuvent ainsi bénéficier d'avantages au-delà des périodes de protection minimum prévues par la loi.

Pour ce qui est des vacances, le Code des obligations prévoit à son article 329a que celles-ci sont de quatre semaines par année (cinq pour les travailleurs de moins de 20 ans). La durée des vacances peut être précisée sur le contrat de travail, mais elle ne peut être inférieure à celle fixée par la législation.

Emmener ses secrets professionnels

L'interdiction de faire concurrence constitue également un point qui fait l'objet de nombreuses interprétations et conflits entre employé et employeur. Dans tous les secteurs d'activité où il existe des situations de quasi-monopole, il est fort difficile d'empêcher un employé d'aller travailler chez le principal concurrent de son employeur. Dans ce cas, de telles clauses sont souvent déboutées devant les tribunaux. Et dans tous les cas, les interdictions de concurrence doivent être limitées dans le temps. Le principe logique - sauf exception - veut qu'en deux ou trois ans, les informations commerciales qui pourraient avoir un caractère confidentiel deviennent caduques.

Ce principe ne s'applique qu'aux fonctions dirigeantes. On ne peut pas exiger d'une vendeuse de la Coop de ne pas aller travailler à la Migros. De même, on ne peut imposer une clause de non concurrence à un Webmaster car ses connaissances professionnelles sont par principe dominantes par rapport aux informations qu'il peut avoir des clients de son entreprise. Il en va tout différemment par exemple du directeur des achats d'une grande surface.

Pierre-Henri Badel, ©  www.adi-presse.ch

Une majorité de PME considère désormais la mondialisation comme une chance, contrairement à l'année dernière.

La dernière étude de Credit Suisse effectuée dans toute la Suisse auprès de 1600 chefs de petites et moyennes entreprises dmontre que les sociétés qui décèlent une opportunité dans la globalisation (47%) sont ainsi plus nombreuses que celles qui y voient des risques (31%).
Il s'agit d'un revirement spectaculaire, puisque l'an passé, la même enquête avait abouti à un résultat quasi inverse. "Cette évolution résulte de la bonne conjoncture, et surtout de l'assèchement du marché du travail", a expliqué Frédéric Junod, économiste au Credit suisse, lors d'une conférence de presse à Genève.

Plus d'opportunités que de risques
Hormis la mondialisation, les experts de Credit Suisse ont par ailleurs interrogé les PME sur cinq autres grandes tendances: la démographie, le changement de valeurs, la pénurie de ressources, le progrès technologique et la société de la connaissance. L'enquête montre que ces évolutions offrent plus d'opportunités que de risques aux PME: 52% d'entre elles (48% l'année précédente) sont d'avis que les six grandes tendances se répercutent, dans l'ensemble, de manière positive sur leur activité.

Les nouvelles technologies sont les plus prometteuses
Le progrès technologique a été évalué comme la grande tendance offrant le plus d'opportunités. Près de 80% des PME sondées le considèrent avec optimisme. En revanche, les résultats de l'enquête mettent en évidence le pessimisme face à la pénurie des ressources, qui constitue un risque aux yeux des PME.
Enfin, près de quatre PME sur cinq estiment bon, voire très bon, le niveau de formation de leurs collaborateurs. Mais la main d'œuvre se fait rare: 84% des entreprises disent éprouver des difficultés à trouver du personnel qualifié (50% parlent même de très grandes difficultés).

Directeur des ressources humaines ou, plus prosaïquement, chef du personnel.

Dans de nombreux domaines essentiels tels que le travail en réseau, l'éthique personnelle et les qualités de présentation, les PDG des entreprises s'en tirent honorablement aux yeux des employés révèle une enquête réalisée par la cabinet Krauthammer. Il y a des domaines où les employés pensent que leurs patrons ont besoin de coaching, notamment en développement du capital humain, en direction d'équipe et en ouverture au feedback. Des compétences souvent considérées comme acquises et maîtrisées par ces derniers.

Une vision très contrastée
L'étude paneuropéenne s'est penchée sur onze domaines, tant au niveau personnel qu'au niveau de l'entreprise, décisifs pour les performances du PDG : l'élaboration de stratégie, le développement du capital humain, les compétences de travail en réseau, la déontologie d'entreprise, les performances et la culture de vente, l'ingénierie de procédés, la direction d'équipe, les compétences de présentation, l'éthique personnelle, la capacité à évoluer et l'ouverture au feedback. L'étude confronte les PDG à l'opinion franche de leurs employés et les résultats montrent que:
- 71 % des salariés estiment que leur PDG prend fait et cause pour l'entreprisee,
- 67 % des salariés estiment que leur PDG crée et saisit des opportunités d'affairess,
- mais 58 % seulement sont d'avis que la société est en bonnes mains avec leur PDG,
- moins de la moitié, 47 % seulement, sont incités à se surpasser par leur PDG ou estiment qu'il/elle les met en phase avec la vision de l'entreprise,
- 40 % seulement des salariés croient que leur PDG est naturellement ouvert au feedback
- et 37 % des salariés seulement considèrent leur PDG comme un modèle.

Des réactions pas très bien considérées et appréciées
Malgré les impressions assez partagées des employés concernant le PDG, 71 % des personnes pensent que la viabilité de leur entreprise est durable. Et pratiquement autant conviennent que leur société réalise ses objectifs financiers. Les PDG semblent avoir du mal à demander et recevoir des réactions qui soient réellement honnêtes, et à accepter la notion de coaching dans les domaines où ils sont moins à l'aise. L'apprentissage impliquant l'humilité et une autoévaluation honnête devrait en fait être considéré comme un processus permanent au niveau de direction supérieur.

Abréviation de Chief Executive Officer. En français: directeur général.