En 2012, les salaires des employés suisses devraient s'accroître en moyenne de 1,1%, prévoit un sondage réalisé par l'UBS, contre 1,5% en 2011.

Les plus fortes valorisations (2%) sont prévues dans les services informatiques et les télécommunications. Viennent ensuite (ex-aequo): la chimie et l'industrie pharmaceutique, les équipements électriques, les services aux entreprises ainsi que la santé et les activités sociales (1,5%). Le commerce de gros et de détail pointe à 1%, tout comme les banques et assurances. C'est le textile et la production de biens de consommation qui ferment la marche, avec 0%. Le secteur de la métallurgie, des machines et de l'horlogerie ne prévoit que de modestes augmentions (0,5%). C'est juste un peu mieux que l'alimentation (0,8%). Les augmentations sont dans tous les secteurs inférieurs à celles prévues en 2011, sauf dans le secteur public (en hausse de 1 à 1,2%), alors que la santé et les activités sociales stagnent à 1,5%.

Selon les chiffres publiés par l'Office fédéral de la statistique, les salaires effectifs en Suisse ont augmenté en moyenne de 0,8% l'année dernière.

Le cabinet de consultants Kienbaum a récemment publié une étude sur le salaire des cadres en 2011. Selon cette enquête effectuée auprès de quelque 371 entreprises - sur plus d'un demi-million d'entreprises existant en Suisse - le salaire des cadres a augmenté, en 2010, de 2,8% par rapport à l'année précédente.

L'Union patronale suisse explique essentiellement l'accroissement des hauts salaires par des modifications structurelles (toujours plus d'entreprises internationales s'implantent en Suisse) et souligne que l'écart entre le plus bas et le plus haut salaire dans les entreprises en Suisse demeure modéré en comparaison internationale.

Une thématique qui nourrit d'autres débats

Au-delà des deux extrêmes qui alimentent émotionnellement la polémique, la jalousie des uns d'un côté et l'indécence de certaines rémunérations de l'autre, il n'est pas inutile d'approfondir la question du salaire et de l'équité salariale. Cela fait depuis la nuit des temps qu'il existe des divergences sur la notion du salaire équitable. Depuis que le travail est rémunéré, les philosophes, les économistes - et même la Bible - cherchent en vain la réponse à la question: qu'est-ce qu'un salaire juste ou équitable? Tous semblent néanmoins s'accorder sur le fait qu'il n'existe objectivement pas de juste salaire.

La justice salariale, pour autant que l'on puisse la nommer ainsi, s'appréhende toujours selon (au moins) trois points de vue: celui du salarié, celui de l'employeur qui verse le salaire et celui de la société qui se situe à l'extérieur de cette relation contractuelle. Si ces trois parties s'entendent sur un salaire, alors peut-être approche-t-on de la notion de salaire équitable. On se rend ainsi compte que cette notion restera toujours hautement subjective et fait l'objet de débats parfois houleux.

Une compétence des partenaires sociaux

Le salaire est la rémunération du travail; il est ainsi directement l'affaire des parties liées par un contrat de travail, les employeurs et les travailleurs, ou indirectement l'affaire des partenaires sociaux représentant ces deux parties lors de la conclusion de conventions collectives de travail. Du point de vue de la liberté des conventions, il est logique que seules les parties à une relation contractuelle en déterminent librement le contenu. Dès lors, il revient aux parties concernées, et à celles-ci uniquement, de fixer le salaire qui leur semble être le plus adéquat compte tenu de l'ensemble des circonstances et notamment des exigences du poste de travail en question.

Les dépenses inhérentes aux charges salariales nécessaires à la fabrication d'un bien ou à la prestation d'un service se répercutent sur leur prix. Des salaires plus élevés conduisent ainsi à l'augmentation du prix, ce qui peut générer une spirale inflationniste indésirable.

Une approche inégalitaire

Fixer légalement des salaires minimaux ou maximaux n'est pas une bonne approche. Cette manière de régler la problématique n'apporterait pas la justice escomptée, elle empièterait sur la liberté contractuelle et imposerait des stéréotypes parfaitement inadaptés aux situations concrètes.

Des solutions inspirées par la réalité économique et le bon sens, négociées raisonnablement par les partenaires, valent mieux que des solutions imposées par l'Etat. Face à une situation concrète, tenter de prendre un peu de recul et se demander ce que la société considérerait comme juste ne serait dommageable ni à l'employeur, ni au travailleur. On peut néanmoins se réjouir du fait que la majorité des salaires négociés entre les parties ne sont, sur le fond, pas remis en cause.

Le canton de Genève a mis en ligne un calculateur permettant d’estimer son salaire en fonction de son profil et les usages en cours dans le secteur d’activité concerné.

Mis en place par l’Observatoire genevois du marché du travail, ce site* fait partie des mesures d’accompagnement prévues par les accords bilatéraux sur la libre circulation des personnes.

Pour savoir si son salaire est correct: www.geneve.ch/ogmt

En 2011, les salaires des employés suisses augmenteront au même rythme qu'en 2010.

Selon une étude réalisée par Aon Hewitt, les employés de l'ensemble des niveaux hiérarchiques profiteront de cette augmentation.

Avec une augmentation moyenne de 2,2%, la revalorisation des rémunérations atteindra le même taux qu'en 2010. Elle tranche après le fort recul des salaires constaté en 2009.

Dans le secteur tertiaire, les salaires progresseront en moyenne de 2,4% et ceux des secteurs de la production de 2,0% en moyenne. Les augmentations de salaires liées aux performances des employés atteindront 1,5% alors qu'elles représentèrent encore 2,1% en 2010.

Le taux de progression moyen des salaires de 2,2% reculera quant à lui de 0,2% par rapport aux précédents pronostics d'Aon Hewitt.

Si dans la majorité des autres pays européens qui ont fait l'objet de cette enquête, c'est la recherche d'un salaire plus élevé qui prédomine largement les motivations des employés dans leur désir de changer d'emploi, c'est la perspective d'un travail plus intéressant qui inciterait les Suisses à fausser compagnie à leur employeur.

Le désir de trouver un emploi dans lequel ils s'ennuient moins pousserait 62% des employés suisse à aller voir ailleurs, alors qu'un salaire plus élevé pousserait 58% d'entre eux à faire de même. Seuls les Hollandais sont dans le même cas, mais avec des proportions moins élevées, à savoir respectivement 54 et 47%.

En Allemagne, Autriche, Belgique, France et Italie, c'est le salaire qui vient à chaque fois en première préoccupation des employés. Les Italiens sont les plus âpres au gain avec 73% des employés motivés par ce critère. Ils sont suivis par les Allemands (61%), les Français (59%), les Autrichiens (56%) et les Belges (50%). Les Luxembourgeois placent quant à eux le salaire et l'intérêt du travail au même niveau (49%).

Chez les employés suisses, comme dans plusieurs autres pays européens, c'est la perspective d'un poste plus prestigieux qui vient en queue de classement (avec 15%) des huit critères qui pourraient les faire changer d'emploi. C'est également le cas en France (30%), en Allemagne (21%), en Autriche (11%), en Belgique (26%), au Luxembourg (23%) et aux Pays-Bas (20%).

Les employés suisses recherchent en outre chez un nouvel employeur en deuxième priorité un salaire plus élevé (58%), plus d'opportunité de carrière (50%), un meilleur environnement de travail (48%), des avantages sociaux plus intéressants (46%), un temps de trajet plus court (34%) et plus de stabilité (32%).

Au grand dam des associations de défense des salariés, l'UBS n'accordera pas une augmentation de la masse salariale de plus 2% mais au minimum de 1500 francs pour ce qui est des plus faibles rémunérations.

Suite à l'échec des négociations salariales internes, l'Association suisse des employés de banque (Aseb) a participé à la cinquième et ultime ronde des négociations qui n'a pas débouché, selon elle, sur les résultats escomptés. Elle regrette surtout que le nouveau système d'évaluation des employés déploie ses effets sur la politique salariale malgré les critiques dont il a fait l'objet. L'Aseb reproche surtout le fait que les prestations des employés ne seront plus évaluées en fonction de buts définis préalablement, mais sur la base d'une comparaison effectuée entre les employés d'un groupe donné. Du coup, les employés jugés les moins performants par la direction seront exclus du mécanisme d'augmentation générale des salaires.

Selon une enquête réalisée par l'Association suisse des employés de banque, les écarts salariaux se sont encore amplifiés dans les banques en 2009.

Cette enquête démontre que les banques n'ont pas modifié leur pratique en matière de rétribution de leurs employés: les bonus ont augmenté au détriment de la partie fixe des rémunérations. Une telle politique salariale accroît le fossé qui se creuse ainsi entre les salaires des employés et des cadres supérieurs et exacerbe le sentiment d'insécurité parmi les employés.

Alors que les salaires médians des participants à cette enquête progressent de 1,8%, les bonus médians est passé de 5000 à 600o francs, ce qui correspond à une valorisation de 13%. Près de la moitié des employés ont reçu une prime inférieure à 5000 francs, alors que 8% d'entre eux bénéficiaient d'une prime supérieure à 30000 francs.

D'autre part, comme les augmentations de salaires sont attribuées de manière individuelle, l'enquête fait ressorti le fait que 42% des employés n'ont pas pu bénéficier d'une augmentation de salaire, 43% ont profité d'une valorisation de leur rétribution de moins de 5000 francs sur l'année et 4% d'un accroissement d'au moins 10 000 francs.

20% des entreprises suisses ne prennent pas les mesures qui s'imposent pour fidéliser leurs cadres supérieurs. Compte tenu du manque croissant de main d'œuvre qualifié, la direction générale des entreprises devrait réellement se préoccuper de ce problème qui risque de pénaliser leur développement au cours de ces prochaines années.

Comme on pouvait s'y attendre, c'est le salaire qui constitue le principal argument qui est susceptible de fidéliser les cadres des entreprises. En Suisse, ils sont 49% à souhaiter une augmentation de leur rétribution. Il vient en tête des motifs qui les incitera à rester fidèle à leurs employeurs actuels. Ceux-ci se laissent un peu tirer l'oreille car ils ne sont que 19% à avoir élaborer une politique salariale tenant compte des desiderata de leurs cadres sur ce point.

Le deuxième critère par ordre d'importance concerne la possibilité de travailler sur la base d'un horaire variable. Les cadres sont 35% à souhaiter leur temps de travail. Sur cette question, les entreprises suisses sont très ouvertes puisque 47% d'entre-elles proposent cette option.

On trouve en troisième position des attentes des cadres des entreprises suisses la possibilité de suivre des cours de perfectionnement. Et de ce point de vue, une proportion à peu de chose équivalente d'entreprises (30%) répond aux attentes de leurs employés (27%).

Vient ensuite la gestion des carrières, qui est proposées par 18% des entreprises et désirée par 23% des cadres.

Enfin, l'augmentation des bonus est plébiscitée par 19% des cadres et proposé par 10% des sociétés.

La faiblesse actuelle des mesures de fidélisation des cadres découle en partie des difficultés que rencontrent les entreprises en raison de la crise économique et financière qu'elles viennent de traverser ou qu'elles traversent actuellement.

Aujourd'hui, la priorité est un peu partout au maintien des emplois. Mais les entreprises ne devront pas trop tergiverser à l'avenir si elles veulent préserver leur capacité concurrentielle au cours de ces prochaines années.

L'argent ne fait pas le bonheur à lui seul. C'est en tout cas ce que pensent les spécialistes actifs sans le secteur de la finance et de la comptabilité.

Selon une enquête réalisée par le cabinet de recrutement Robert Half, les loisirs sont considérés comme très importants pour les experts suisses de la finance. Pas moins de 21% des personnes interrogées dans le cadre de cette enquête avouent être prêtes à accepter une baisse de salaire s'ils pourraient en contre-partie bénéficier de plus de temps libre.

Dans ce domaine, les Suisses se distinguent de leurs collègues allemands qui ne sont que 11% de cet avis. Si on se réfère à la précédente étude sur cette question, la grande majorité des cadres helvétiques (61%) reste cependant fidèle à ses aspirations. Et à peine un cinquième d'entre eux préfère cette année pour la première fois une augmentation de salaire à plus de temps pour les loisirs.

En Europe, la rémunération des top managers a augmenté de 1,3% en moyenne en 2009 alors qu'elle atteignait encore 5,5% l'année précédente. Cette tendance va encore s'accentuer en 2010.

Les cent plus grandes entreprises interrogées s'attendent à ce que les salaires des cadres dirigeants restent inchangés en 2010, voire même que l'on va assister à des réductions de l'ordre de 60%. C'est en tout cas ce qui ressort de l'analyse «Report on Eurotop 100 Director's Remuneration» réalisée et publiée pour la deuxième fois par Hewitt Associates, société de conseil en ressources humaines.

Pour arriver à cette conclusion, l'étude a passé en revue les rapports annuels (publiés au 31 décembre 2009) des cent plus grandes entreprises cotées en Europe. Pour la Suisse, il s'agit des sociétés suivantes: ABB, Credit Suisse, Nestlé, Novartis, Roche, Syngenta, UBS et Zurich Financial Services.

La rémunération du top management sous les feux de la rampe

La rémunération totale moyenne d'un CEO des cent plus grandes entreprises européennes s'établit à 6,5 millions de francs suisses par année. Sur ce montant, la part fixe de la rémunération représente quelque 1,8 millions de francs suisses. Le niveau de l'actuel bonus accordé aux top managers qui atteignent leurs objectifs s'élève à environ 100% du salaire fixe. Le bonus maximum réalisable pour un CEO s'établissait en moyenne à 180% du salaire; pour les autres cadres supérieurs, il s'élevait à 150%.