L’étude de Manpower sur les perspectives d’emploi en Suisse pour le premier trimestre 2012 indique que sur les 754 employeurs interrogés, une très large majorité n’envisagent aucun changement.

La prévision nette d’emploi désaisonnalisée s’établit  à 0%. Ce résultat est en diminution de 2 points en comparaison trimestrielle et de 4 points en comparaison annuelle. Le plus mitigé depuis le troisième trimestre 2010, ce résultat semble démontrer que les employeurs suisses ressentent le ralentissement de la dynamique de croissance.

«Etroitement liées à la crise de la dette et couplées à la problématique du franc fort, les incertitudes actuelles engendrent certainement une attitude attentiste des employeurs suisses qui  préfèrent évaluer les développements économiques avant d’entreprendre de nouveaux engagements», juge Urs Schüpbach, directeur général de Manpower Suisse.

Résultats par régions

Sur les sept régions sondées, trois présentent des perspectives de recrutement positives pour le premier trimestre 2012. La Suisse orientale (+11%) affiche la prévision nette d’emploi la plus élevée et la plus forte hausse en comparaison annuelle (8 points). A l’opposé, la Suisse centrale (-12%) rapporte le résultat le plus pessimiste et enregistre ses perspectives de recrutement les plus négatives depuis le lancement de cette étude en Suisse au troisième trimestre 2005, ainsi que les plus forts reculs en comparaison trimestrielle (14 points) et annuelle (19 points).

Les employeurs de la région de l'espace Mitteland (+4%) semblent plus optimistes, avec la progression la plus marquée en comparaison trimestrielle (12 points). Les deux pôles de croissance que représentent la région lémanique (-6%) et la région Zurich (+7%) enregistrent, pour la première fois, une baisse de 9 points en comparaison trimestrielle, alors que la deuxième maintient des prévisions identiques à celles du trimestre précédent.

«Le pessimisme exprimé par les employeurs de la région lémanique traduisent probablement les conséquences du franc fort. Cette problématique semble influencer la plupart des régions où l’emploi est étroitement lié au marché de l’exportation», précise Urs Schüpbach.

Résultats par secteurs d’activité

Les employeurs de  5 des 10 secteurs prévoient une  hausse  de leurs effectifs au prochain trimestre. Le secteur des activités financières, assurance, immobilier et services aux entreprises (+8%) présente les intentions d’embauche les plus positives, tandis que le secteur du commerce (-15%) anticipe la prévision nette d’emploi la plus pessimiste et son résultat le plus bas depuis le troisième trimestre 2009. «Les bonnes perspectives du secteur des activités financières, de l'assurance, de l'immobilier et des services aux entreprises corroborent la situation favorable des assurances et de l’immobilier, alors que le résultat plutôt maussade du secteur du commerce peut également s’expliquer par les difficultés liées au franc fort», souligne Urs Schüpbach.

Par rapport au trimestre précédent, le secteur de l'électricité, du gaz et de l'eau (+6%) montre le plus fort fléchissement (9 points), le secteur des transports, de l'entreposage et de la communication (-3%) enregistre, quant à lui, la hausse la plus marquée (12 points). Par contre, en comparaison annuelle, ce dernier affiche la plus forte baisse (13 points). Les employeurs du secteur de la construction (+2%)  présentent une évolution positive en comparaison trimestrielle (6 points) et annuelle (6 points)

Le canton de Fribourg peut prendre partiellement ou totalement en charge la part employeur des cotisations épargne versées à la caisse de prévoyance professionnelle.

Appelée 55+, cette mesure vise à encourager l'engagement des demandeurs d'emploi âgés de 55 ans et plus, dont les charges en matière de prévoyance professionnelle peuvent constituer un frein à l'embauche. L'Etat prévoit ainsi de prendre en charge 500 francs au maximum sur les cotisations versées chaque mois par l'entreprise à la caisse de pension de l'employé.

La durée de la contribution du canton varie selon l'âge du collaborateur: 18 mois pour une personne de 55 à 59 ans, 24 mois pour un sexagénaire et plus. Le soutien équivaut au remboursement de la part LPP d'un salaire allant jusqu'à 100'000 francs par année. L'employeur se voit ainsi reverser un montant pouvant aller au plus jusqu'à 13'000 francs. La mesure prend fin au plus tard lorsque l'employé atteint l'âge de toucher l'AVS.

Pour bénéficier de la mesure, l'entreprise doit entre autres avoir son siège ou l'une de ses succursales dans le canton et ne doit pas avoir procédé à des licenciements dans le but de pouvoir bénéficier de la mesure. L'engagement du nouvel employé doit être conclu sous la forme d'un contrat à durée indéterminée. Quant au demandeur d'emploi, il doit être domicilié dans le canton de Fribourg, être âgé de 55 ans au moins au début de la mesure, et être inscrit auprès d'un office régional de placement (ORP) depuis 6 mois au minimum.

L'entreprise désirant bénéficier de la mesure doit transmettre sa demande à l'ORP du demandeur d'emploi au plus tard 10 jours avant l'engagement. Après avoir statué sur la requête, l'office communique sa décision à la Caisse publique de chômage en vue du remboursement.

Cette mesure est financée par le fonds de relance de l'économie fribourgeoise à concurrence de 500'000 francs par année. Elle complète ainsi l'éventail de mesures mises sur pied au printemps 2009 par le Conseil d'Etat dans le cadre du plan cantonal de soutien en vue de contrer les effets de la crise dans le canton de Fribourg, doté de 50 millions de francs.

Même si l'âge du départ à la retraite est fixé dans la loi sur l'AVS, il est toujours possible de poursuivre une activité lucrative au-delà. Il faut pourtant bien veiller à certaines particularités.

Celui qui désire continuer à travailler après avoir atteint l'âge de 65 ans pour les hommes ou de 64 ans pour les femmes doit en informer expressément son employeur. Le salarié est avisé d'exprimer cette intention suffisamment tôt. En effet, si aucune clause ne prévoit dans son contrat que les rapports de travail cessent automatiquement dès qu'il aura atteint l'âge de la retraite, l'employeur devra formellement notifier au salarié son intention de ne plus faire appel à ses services à partir de cet instant.

Décrocher un emploi quand on est à la retraite

De même qu'il est possible à un employé de continuer à travailler - et à être salarié - au-delà de l'âge légal de la retraite, un employeur peut engager une personne qui se trouve dans une telle situation. La question n'est pas anodine compte tenu du manque de personnel qualifié dans certains secteurs de l'économie. Pour se retrouver dans un tel cas de figure, l'employé aura pourtant dû maintenir ses connaissances constamment à niveau pour répondre aux exigences de son travail, ou occuper un emploi subalterne ne nécessitant pas de qualifications trop élevées. Mais là n'est pas notre propos.

Il faut relever que la jurisprudence semble considérer que si le contrat de travail se réfère expressément au règlement d'une institution de prévoyance professionnelle, et que celui-ci fixe sans équivoque l'âge auquel les employés partent à la retraite, cela équivaut à un accord tacite des deux parties sur la cessation des relations de travail à cette date.

Pas de péjoration des conditions de travail

Sauf modification du contrat de travail établie dans les délais légaux, un salarié continuant à travailler au-delà de l'âge légal de la retraite a droit au même salaire, à des vacances de durée égale ainsi qu'aux autres avantages dont il bénéficiait avant d'avoir atteint ce cap. Aucune clause particulière n'est prévue à ce sujet dans le code des obligations ou dans la loi sur le travail.

Aucune dérogation ne pourra de ce fait s'appliquer quant aux mesures à prévoir pour protéger sa santé ou pour garantir sa sécurité au travail. Corollairement, l'employeur peut par contre exiger qu'en dehors des situations relevant clairement d'une maladie - comme la perte sérieuse de mémoire, d'attention ou de capacité physique - l'employé doit être en mesure d'apporter le même niveau de prestation.

Cette exigence doit pourtant tenir compte de l'âge du salarié dont on peut s'attendre logiquement à une certaine perte de résistance aux contraintes inhérentes à son travail.

Concrètement, un nouveau contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, devrait être signé pour prévoir le cas échéant une réduction idoine de l'horaire de travail entraînant une réduction en principe proportionnelle du salaire.

L'employeur est aussi gagnant

Travailler après l'âge de la retraite apporte aussi certains avantages à l'employeur. Ses charges sociales vont diminuer. Les cotisations AVS, AI, APG ne seront perçues que sur la part du gain supérieur à 1400 francs pas mois ou 16 800 francs par année. De même, l'assurance-chômage ne réclamera plus les cotisations à l'employé.

Il en va tout autrement, et logiquement, de l'assurance accident. L'employeur devra s'acquitter des primes de celles-ci sur l'entité du salaire de l'employé. L'indemnisation de celui-ci s'effectuera sur les mêmes bases qu'auparavant, y compris pour ce qui est de l'indemnité journalière de perte de gain, toujours basée sur la part du manque à gagner. Le fait qu'il touche une rente vieillesse n'a aucune incidence sur ce qui lui sera dû par l'assurance accident.

Les assurances maladies pénalisent les aînés

Les employés qui bénéficient d'une assurance perte de salaire de la part de leur employeur peuvent rencontrer certaines mauvaises surprises. La plupart des compagnies qui assurent ce risque ont prévu une clause qui réduit le nombre de jours indemnisés (par exemple de 720 à 180 jours) ou qui supprime totalement cette indemnisation. L'employé qui atteint l'âge légal de la retraite sera donc bien inspiré de demander des précisions par écrit à son employeur à ce sujet. Quoi qu'il en soit, en cas de maladie, l'employeur devra payer le plein salaire selon le barème bernois (durée de l'indemnisation) en fonction des années de service.

Bien calculer son coup

En dehors du désir de poursuivre une activité professionnelle enrichissante ou valorisante au-delà de l'âge de la retraite, il faut aussi bien étudier les incidences que le versement des rentes vieillesse peuvent avoir sur ses revenus imposables.

Il peut parfois être tel que le jeu n'en vaut pas la chandelle sur le plan pécuniaire. A savoir que ses impôts augmenteront dans une forte proportion. Il est alors judicieux d'envisager soit de réduire son horaire de travail, soit de demander une réduction de salaire. Cette dernière option peut être un atout dans le cas où son employeur envisagerait à plus ou moins long terme de vous remplacer par un employé plus jeune. Cela pourrait repousser cette échéance. Mais il faut se souvenir que celle-ci interviendra un jour ou l'autre. Mieux vaut donc s'y préparer à temps et développer d'autres centres d'intérêts valorisants. Ou tout simplement se mettre à son compte (voir encadré).

Une autre solution est d'ajourner le versement de sa rente AVS. La demande doit être faite avec le formulaire «Demande de rente de vieillesse» au moins trois mois à l'avance. Il est possible d'ajourner sa rente de un à cinq ans maximum. Les rentes perçues augmenteront alors de manière progressive en fonction du nombre d'années différées. Avec une année de plus, l'augmentation s'élèvera à 5.2% et atteindra même 31.5% pour cinq ans.

Bon à savoir

- Un employé qui est malade ou tombe malade au moment où il devrait partir à la retraite a droit à ce que son départ soit reporté lorsqu'il reçoit son avis de cessation des rapports de travail de son employeur au moment théoriquement prévu, ou si celui-ci lui avait déjà été notifié préalablement.

- Les indemnités de vieillesse des institutions de prévoyance professionnelle (LPP) sont normalement dues à compter du moment où un salarié atteint l'âge de la retraite. Si le règlement de l'institution de prévoyance le stipule, il est possible de repousser cette échéance jusqu'au 70 ans. Durant cette période, plusieurs option sont envisageable. En principe, aucun cotisation n'est perçue. Par contre, la rente ultérieure sera revalorisée du montant des intérêts et les taux de conversion seront accrus en conséquence.

- Une solution permettant de continuer à travailler au-delà de l'âge de la retraite est de poursuivre une activité lucrative en tant que travailleur indépendant. N'importe qui ne peut y avoir droit. C'est l'AVS qui décide en l'occurrence. Elle se base sur les rapports et le taux d'activité que l'indépendant cultive avec ses clients. Si son ancien employeur constitue quasiment l'unique source de revenu de celui qui désire se mettre à son compte, ce dernier a de faibles chances d'être accepté en tant qu'indépendant. C'est d'ailleurs très aléatoire de se lancer dans l'aventure dans ces conditions. La seule issue sera alors de créer ou de reprendre une société anonyme ou à responsabilité limitée pour abriter le siège de son activité lucrative.

Les employés suisses font preuve d'une forte disposition à la mobilité, et pas seulement au niveau national, lorsqu'il est question de postes intéressants.

Le marché du travail offre aux personnes qualifiées des perspectives de carrière prometteuses, même si cela exige une grande disposition à la mobilité. Pour réussir sur le plan professionnel, il faut être prêt, au cours de sa carrière, à s'installer dans une autre ville ou un autre pays pour un certain temps. En ce domaine, les actifs suisses font preuve d'une étonnante disposition à la mobilité: 76% des personnes interrogées élargiraient leur rayon géographique pour l'emploi dont elles rêvent.

En comparaison avec l'Europe, la Suisse se classe ainsi dans la moyenne. C'est dans le Sud de l'Europe, en Italie (89%) et au Portugal (88%), que les sondés montrent la plus grande disposition à la mobilité. Celle‐ci est sensiblement moins élevée dans les pays scandinaves, tels la Suède (65%) et la Norvège (58%).

«Pour pouvoir continuer à accroître leur compétitivité sur le marché international, les entreprises ont besoin de collaborateurs et de candidats qualifiés, qui puissent également, au besoin, être employés à l'étranger. La disposition à la mobilité prend donc de plus en plus d'importance», déclare Peter Güggi, directeur général de Kelly Services Suisse. «Pour les personnes qualifiées, aller à l'étranger est une démarche qui apporte des avantages évidents en termes de carrière: elles acquièrent des connaissances professionnelles approfondies au niveau international et des qualifications supplémentaires: connaissances en langues étrangères ou compétences interculturelles. Ces facteurs ont une influence positive sur la suite de leur carrière.»

Un tiers d'entre eux seraient même prêts à partir à l'étranger

Pas moins de 40% des personnes interrogées en Suisses se montrent particulièrement disposés à un déménagement en Suisse. Plus d'un tiers des actifs seraient également prêts à aller à l'étranger pour le travail. Les hommes (80%) montrent, en général, une propension à la mobilité plus élevée que les femmes (70%). Pour 80% des sondés les plus jeunes, de la génération Y (de 18 à 29 ans) un déménagement lié à la carrière s'avère particulièrement séduisant, ainsi que pour 69 % de la génération la plus âgée, celle du baby‐boom (de 48 à 65 ans). Les secteurs où les actifs envisageraient plus particulièrement de déménager pour leur carrière sont ceux de l'ingénierie et du commerce de détail (90 % pour chacun de ces domaines) ainsi que les sciences (88%). «En raison de la pénurie de personnes qualifiées, la recherche de personnel se fait aujourd'hui à plus grande échelle. Les entreprises répertorient les candidats dans un pool global de qualifications. Dans les domaines en pleine expansion, tels le secteur scientifique et financier ou encore les professions de la santé: les collaborateurs qualifiés y sont très demandés au plan international», note Peter Güggi.

L'Europe et l'Amérique du Nord sont les destinations professionnelles privilégiées

S'ils devaient travailler en dehors de leur pays, les actifs suisses privilégieraient un autre pays européen. Pour 47% d'entre eux, l'Europe fait partie des destinations professionnelles les plus intéressantes. Mais un sondé sur cinq pourrait également s'imaginer aller en Amérique du Nord. En revanche, les actifs suisses sont moins attirés par l'Amérique du Sud (5%), l'Afrique (3%) et le Moyen‐Orient (2%).

D'une manière générale, la décision d'aller à l'étranger pour progresser professionnellement est associée à un séjour de longue durée: la moitié des personnes interrogées, à peine (46%) se verraient volontiers travailler sur un autre continent pendant trois ans ou plus. 29% d'entre eux pourraient envisager de vivre à l'étranger pour leur activité professionnelle pendant trois ans ou plus. Seul un quart des personnes interrogées souhaitent ne passer qu'une année à l'étranger.

La famille et les amis constituent le principal obstacle

Un déménagement dans une autre ville ou un autre pays doit être mûrement réfléchi. La famille et les amis constituent pour les sondés le principal obstacle à un changement de lieu de travail: 61 % des Suisses interrogés seraient très inquiets quant à leur environnement social. 12% craignent également la barrière linguistique. De même, les frais liés au déménagement pourraient peser négativement sur la décision de s'installer ailleurs.

Nombreux sont les chefs d'entreprises qui cherchent à améliorer l'efficience de leurs activités et la qualité de leurs services mais se heurtent à un mur d'inertie.

Pierre-Henri Badel, adi-presse

La manque de motivation et la frustration des employés sont le plus souvent à la base d'un mal profond qui ronge le bon fonctionnement des entreprises. Il peut pourtant aussi être causé par des facteurs extérieurs liés à des problèmes personnels ou familiaux. Ce phénomène et en réalisé une face cachée de l'absentéisme. Les employés se rendent au bureau la mort dans l'âme en attendant qu'une chose, à savoir de s'échapper des murs de l'entreprise.

Ce phénomène est en fait encore plus pervers pour l'entreprise que l'absentéisme, car il risque de faire effet boule de neige en raison de la mauvaise ambiance qu'il instaure au sein de la «boîte». Et ce phénomène a plus tendance à proliférer dans les professions du tertiaire, car l'efficacité réelle des employés est plus difficile à quantifier, contrairement à ce qui ce passe dans le secteur secondaire où un ouvrier qui traîne les pieds est plus facilement décelable compte tenu du ralentissement dans l'avancement de son travail. Si le mur d'une maison peine à s'élever, tout le monde le remarque après un très court laps de temps.

Un phénomène sournois

Il faut bien distinguer le phénomène du présentéisme avec d'autres attitudes que l'on peut qualifier de paresse, nonchalance ou indolence. Il est en effet nettement plus profond, car il a souvent comme cause première l'organisation et le climat de travail qui règne au sein de l'entreprise.

Il faut dire que la globalisation de l'économie a largement contribué à l'éclosion de ce phénomène. Les lieux où se prennent les décisions se retrouvent toujours plus éloignés des endroits où elles doivent être exécutées, et celles-ci sont parfois mal comprises sur le terrain compte tenu de la réalité du marché local. Par ailleurs, la course à la productivité pousse les responsables à exiger des cadences ou des résultats toujours accrus. Une étude réalisée en Hollande auprès de 4000 personnes a démontré que le pourcentage d'employés qui affirme avoir travaillé en étant malade peut atteindre 90%.

Une attitude défensive face à un monde de travail plus exigent

L'essor du présentéisme est aussi lié à l'augmentation du taux de chômage et à l'apparition des emplois précaires. Si, psychologiquement, il était préférable de démissionner d'un poste si l'on constatait qu'il ne permettait pas de se réaliser sur le plan professionnel, la crainte de ne pas arriver à retrouver une situation tout au moins équivalente ailleurs contraint les personnes concernées à figer une situation pénalisante tant pour l'employé que pour l'employeur.

Cette crainte pour son emploi pousse aussi certains à ne pas rester chez eux lorsqu'ils sont malades. Or, une grippe va assurément réduire fortement l'efficacité au travail de la personne touchée, mais risque aussi de contaminer ses collègues.

Comment renverser la vapeur?

Selon le code des obligations suisse, l'employer est co-responsable de la santé de ses employés. C'est dire que face à des situations avérées de présentéime, les entreprises doivent prendre des mesures pour éviter que de telles situations se dégradent et ne débouchent dans les cas extrêmes sur des suicides au travail, comme on a pu le constater récemment chez France Télécom. Toutes les personnes étant arrivées à choisir cette issue fatale ont reconnu dans des messages qu'elles avaient laissés derrière elles, que les pressions et les conditions de travail s'étaient à tel point détériorées qu'elles ne pouvaient plus les supporter.

Dans tous les cas, la mise en place de cellules d'assistance permettent de déceler de telles situations et d'aider les personnes touchées par ce phénomène à se reconstruire.

C'est en particulier ce qu'a décidé le canton de Fribourg, où le Conseil d'Etat a adopté une politique sur la sécurité et la protection de la santé au travail de son personnel. Cette cellule dite de «care management» apporte son soutien aux fonctionnaires de l'Etat pour tout ce qui a trait non seulement l'absentéisme mais aussi aux problèmes liés à la protection des données, aux conflits au travail, au déplacement temporaire de collaborateurs, etc.

Remotiver ses troupes

Pour l'employeur confronté à ce phénomène, un important travail de fond est à engager pour essayer de le résorber. Cela commence par une prise de conscience et la mise en place d'un mécanisme visant à remotiver les personnes atteintes par des phases de découragement. De l'avis des responsables du personnel, les raisons principales de la démission intérieure sont principalement la gestion des collaborateurs par les supérieurs directs, ainsi que le climat régnant à l'intérieur de l'équipe, apprend-t-on à la lecture du travail de bachelor de Pascal Schumacher, réalisé dans le cadre de la chaire de nonprofit management et marketing de l'Université de Fribourg sous la conduite du professeur Bernd Helmig. Les tâches confiées, un manque de perspective de carrière ainsi que, de manière générale, l'environnement professionnel constituent d'autres causes importantes pouvant déboucher sur une démission intérieure. Cette analyse peut tout aussi bien s'appliquer par extension au phénomène du présentéisme.

Il va falloir apprendre aux cadres à reconnaître les qualités et les prestations effectivement fournies par les employés concernés. Une récompense ou un compliment sont souvent beaucoup plus efficaces que d'agir de manière répressive en cas d'erreur.

Et pour affirmer sa volonté de réellement prendre en compte la situation réelle des employés, il faudra aussi mettre en place une réelle politique de promotion des aspirations de chacun des employés de l'entreprise. Et cela non seulement pour ceux qui se retrouvent pris dans l'engrenage du présentéisme, mais aussi de tous les autres de manière prophylactique.

Des enquêtes éloquentes

S'il est difficile de donner la réelle dimension que prend le présentéime, un sondage effectué en 2006 par l'Université de Fribourg auprès des responsables de ressources humaines des entreprises suisses à mis en lumière le fait qu'entre 7 et 14% des employés sont en situation de démission «occulte» ou «intérieure» en raison d'une situation professionnelle qui ne leur convient pas. Cette attitude de démission intérieure s'avère pourtant moins importante que le phénomène de présentéisme, car ce dernier englobe aussi une attitude relevant de maladies psychiques et de difficultés ou conflits rencontrés hors du cercle professionnel. Ceux-ci influent naturellement aussi sur le comportement des individus dans leur vie professionnelle. Ce n'est pourtant pas forcément le cas car en cas de problème personnel, le travail peut s'avérer être un puissant dérivatif de ce type de difficultés.

Selon une étude américaine publiée en 2003 dans le journal of the American Medicale Association indique que 75 à 80% des heures de travail perdues découlaient des retombées du présentéisme et seuls 20 à 25% aux absences effectives. C'est-à-dire que sont coût serait près de quatre fois plus élevé.

L'Association suisse des employés de banque estime que les salariés travaillant dans le secteur bancaire ont droit à une rémunération équitable et qui ne soit pas aléatoire.

Victimes des aléas de systèmes salariaux à la fois instables, opaques et volatile, les employés de banque ne cachent pas leur frustration. Ils remplissent pourtant pleinement leur part du contrat de travail, souvent dans des conditions difficiles. En contre-partie, ils sont en droit de pouvoirr compter sur une rémunération adaptée régulièrement en fonction de critères transparents et compréhensibles.

Les bonus distribués sont le seul fait du prince. Ce système de rémunération volatiel a des répercussions négatives sur les rémunérations fixes qui ont tendance à diminuer au profit des bonus. La volatilité est en outre désécurisante en soi. Seul un salaire dont le montant est connu par avance permet aux employés de planifier leur budget et d'assumer leurs charges mois après mois.

Ces dernières années, les banques et autres sociétés financières ont modifié la répartition de la masse salariale des employés en augmentant la part du bonus au détriment de la part fixe du salaire. Ils transfèrent ainsi le risque actionnarial et entrepreneurial sur leurs employés. Or ceux-ci n'ont aucune latitude pour définir la stratégie de l'entreprise, leur en faire supporter les risques est inacceptable. Les effets de cette politique infondée sur les collaborateurs de la branche sont trop souvent la résignation, la colère ou la démission intérieure. Les séquelles d'une telle politique pourraient être graves, car la réputation de la place financière suisse dépend très largement de l'engagement et des compétences de son personnel.

Dans l'intérêt des employés de banque, mais aussi de l'ensemble de la place financière, l'Association suisse des employés de banque (Aseb) revendique un politique salariale ancrée dans le partenariat social, basée sur des critères d'attribution clairs et n'autorisant aucune discrimination basée sur le sexe, l'âge, le taux d'occupation ou tout autre motif lié à la personne.

Malgré un contexte économique incertain, les entreprises créeront de nombreux emplois cette année encore.

Pas moins de 18% des entreprises suisses souhaitent embaucher de nouveaux employés en 2011, alors que seulement 2% de celles-ci envisagent d'en supprimer et 66% s'attendent à voir leurs effectifs se stabiliser. L'écart de 16% entre les embauches et les licenciements, reflète le fait que la pénurie de personnel spécialisé s'aggrave en Suisse.

Ces résultats ressortent d'une étude de PwC pour laquelle 1100 cadres des ressources humaines ont été interrogés dans 14 pays européens et aux Etats-Unis, dont 50 en Suisse. A noter que 52% des 50 entreprises suisses sondées sont cotées en bourse, 60% emploient plus de 1000 collaborateurs.

Un cruel manque de spécialistes

Au cours de ces deux dernières années, la situation économique difficile a mis à rude épreuve la loyauté de nombreux employés. Cela pose problème lorsque le marché de l'emploi se redresse. «La Suisse conserve une position de leader en matière de formation de ses employés. Toutefois, le réservoir de talents se révèle très insuffisant. Couvrir les besoins en spécialistes constitue sans nul doute le principal défi des entreprises helvétiques, car une insuffisance dans ce domaine limite aussi bien la production que la croissance» explique Andrew Chapman, associé et responsable Human Resource Services chez PwC Suisse.

Pour garantir leur compétitivité à l'échelle internationale, les entreprises doivent motiver suffisamment les spécialistes travaillant en Suisse et les rémunérer conformément aux lois du marché international. En outre, les entreprises ont besoin de conditions-cadres souples pour le recrutement de spécialistes très recherchés, même en dehors de l'UE/AELE. Les législations du travail existantes sont source d'inquiétude pour 6 pour cent des entreprises suisses, 23% des entreprises européennes et 50% des entreprises américaines.

La formation et la rétention du personnel reste la principale préoccuptation des entreprises

Les entreprises peuvent retenir leurs collaborateurs en proposant des formations et formations continues renforcées et durables, mais aussi en identifiant les capacités nécessaires à l'exercice de certaines fonctions. En Suisse, 46% des entreprises considèrent la formation et la rétention du personnel comme la mission la plus importante des RH. Quant au recrutement des talents, ce pourcentage y atteint 18%.

Compte tenu de la pénurie croissante de spécialistes, les entreprises accordent moins d'importance aux restrictions budgétaires et aux mesures de réduction des coûts. «Les entreprises devraient traiter les recrutements ainsi que la formation et la formation continue avec le même soin que les autres investissements financiers. Andrew Chapman ajoute qu'«une due diligence et une évaluation adaptées, mais aussi les partenariats avec des universités et des écoles, facilitent grandement le recrutement de spécialistes».

Une récente étude a démontré que près de la moitié des salariés suisses se laisseraient tenter par l'indépendance.

Si 11% des personnes sondées en Suisse romande déclarent posséder leur propre société, la majorité des professionnels actifs dans le monde du travail est constituée de salariés. Près de 15% de la population active envisagerait pourtant créer leur entreprise dans les années à venir...

Devenir indépendant permet de profiter d'une grande liberté professionnelle et cela est étroitement liée à un réel épanouissement personnel. De plus être son propre patron est souvent accueilli comme une expérience profitable sur le plan financer.

Eviter les écueils

Le statut d'indépendant présente pourtant quelques revers. En effet, la spécificité des marchés, les investissements financiers, les incertitudes salariales ainsi que les aspects opérationnels et juridiques constituent un frein considérable pour la majorité des salariés désireux de franchir le pas vers l'indépendance. Si chaque entrepreneur envisage de réussir dans l'accomplissement de ses projets commerciaux, peu d'entre eux y parviennent. Les statistiques démontrent que près de 50% des entreprises suisses tombent en faillite durant les trois premières années suivant leur création...

Le passage vers l'indépendance est donc un processus qui peut s'avérer complexe et exigeant, autant sur le plan privé que professionnel. Ainsi, il est primordial de s'informer, de réfléchir afin de se prémunir des éventuelles surprises pouvant survenir lors de la création d'une nouvelle société. Le site Entrepriz.ch (www.entrepriz.ch) réunit l'ensemble de l'information liée au lancement, à la gestion et au développement d'entreprises en Suisse. Alimenté par des professionnels ayant réussi dans le domaine des affaires, tout en comptant sur la participation de journalistes, de spécialistes, d'analystes, etc., le portail offre un aperçu global et accessible des enjeux de l'entreprenariat en Suisse.

Des professionnels concernés par vos projets...

Que ce soit pour élaborer un projet d'entreprise, optimiser une affaire, prendre connaissance des nouvelles tendances ou bénéficier de conseils simples et efficaces, Entrepriz.ch (www.entrepriz.ch) permet aux entrepreneurs et salariés de profiter d'une vision générale de la vie en entreprise.

En collaboration avec des partenaires professionnels, le site propose d'accompagner les nouveaux entrepreneurs dans leur approche de création. Spécialisés dans des secteurs clés tels que la finance, les ressources humaines ou la communication, ils offrent des prestations variées en adéquation avec les besoins ressentis par les entreprises du marché helvétique.

Au grand dam des associations de défense des salariés, l'UBS n'accordera pas une augmentation de la masse salariale de plus 2% mais au minimum de 1500 francs pour ce qui est des plus faibles rémunérations.

Suite à l'échec des négociations salariales internes, l'Association suisse des employés de banque (Aseb) a participé à la cinquième et ultime ronde des négociations qui n'a pas débouché, selon elle, sur les résultats escomptés. Elle regrette surtout que le nouveau système d'évaluation des employés déploie ses effets sur la politique salariale malgré les critiques dont il a fait l'objet. L'Aseb reproche surtout le fait que les prestations des employés ne seront plus évaluées en fonction de buts définis préalablement, mais sur la base d'une comparaison effectuée entre les employés d'un groupe donné. Du coup, les employés jugés les moins performants par la direction seront exclus du mécanisme d'augmentation générale des salaires.

Rachat d'entreprise par ses salariés.