Il serait irresponsable de remettre en cause un accord bilatéral qui a fait ses preuves.

Lors des quarante-quatrièmes Journées romandes de l'Union suisse des arts et métiers (Usam), Serge Gaillard, chef de la direction du travail au Secrétariat d'Etat à l'économie (Seco) a présenté un exposé fort intéressant intitulé «Travailleurs étrangers: concurrence déloyale ou main-d'œuvre bienvenue pour les PME» Il en ressort que c'est entre autres grâce à l'entrée en vigueur de l'accord bilatéral sur la libre circulation des personnes que la croissance de la Suisse a été soutenue (hausses du PIB de plus de 2% en 2004 et 2005, et de plus de 3% en 2006 et 2007). En outre, durant la crise 2008/2009, le PIB réel suisse a moins fortement diminué que celui de l'Allemagne, des USA ainsi que du Japon et une diminution des résidents étrangers des dix-sept premiers Etats de l'Union européenne et de l'AELE s'est fait sentir. Enfin, la Suisse demeure l'un des pays les plus compétitifs de l'OCDE.

Une importante source de main-d'œuvre qualifiée

Ces éléments amènent à la constatation suivante: l'accès au marché européen par la libre circulation des personnes constitue une importante réserve de travailleurs pour l'économie suisse. En effet, l'évolution démographique des immigrants varie en fonction de la conjoncture. Si celle-ci est haute, les entreprises suisses recruteront davantage de main-d'œuvre étrangère et si la conjoncture est faible, elles auront tendance à ne plus recruter de travailleurs hors des frontières du pays. En outre, ces travailleurs sont qualifiés et complètent judicieusement notre main-d'œuvre indigène. Cette croissance et cette flexibilité du marché du travail suisse attirent bon nombre de multinationales, ce qui apporte aussi de nouveaux débouchés professionnels aux travailleurs résidant en Suisse.

Des lacunes à combler

Ces effets positifs sont néanmoins mis de côté par certains qui préfèrent se focaliser sur d'autres aspects. Ainsi en va-t-il par exemple de la sous-enchère salariale dont on sait pourtant qu'elle ne concerne qu'une infime minorité d'entreprises alors même que les contrôles, gérés en collaboration avec les partenaires sociaux, se sont intensifiés, en particulier dans le second-œuvre de la construction et dans l'industrie manufacturière. De rares lacunes existent, qu'il est prévu de combler dans le cadre de mesures d'accompagnement (lutte contre les faux indépendants, sanctions en cas de non respect des salaires minimaux figurant dans des contrats-types de travail ou des conventions collectives de travail étendues).

La crise du logement a d'autres origines

Par ailleurs, certains n'hésitent pas à remettre en cause la libre circulation en prétendant qu'elle serait à l'origine de la pénurie de logement. Outre qu'il n'est pas très surprenant qu'un accroissement de la démographie entraîne une hausse de la demande de logements, il serait intéressant de le comparer à l'effet de l'éclatement des structures familiales sur ce marché, ou encore à l'augmentation de la surface disponible par habitant (de 1990 à 2000, la surface moyenne d'habitation est passée de 39 à 44 mètres carrés par personne). Et ce sans rien dire du phénomène de double marché locatif qui encourage la sous-utilisation du parc de logements à cause d'une législation par laquelle les loyers ne peuvent être adaptés régulièrement.

Renforcer les mesures de contrôle

En définitive, la main-d'œuvre étrangère n'est pas responsable des effets néfastes de la croissance, bien au contraire. Elle est garante d'une croissance économique vigoureuse et permet d'atténuer les effets de la crise économique. A l'heure où les premiers signes de ralentissement sont visibles, où le franc fort risque d'entraver le bon développement de l'économie suisse, il y a lieu de ne pas pénaliser davantage cette dernière en remettant en cause cet accord bilatéral. Il s'agirait bien plutôt de continuer à exercer et renforcer les mesures de contrôle et d'affiner les sanctions en cas de dumping salarial, en partenariat avec les acteurs concernés. (FD)

Un véritable fossé sépare les jeunes travailleurs de leurs ainés en matière de motivation au travail.

Le manque de motivation des jeunes pour leur travail préoccupe toujours plus les employeurs. Cette situation est plus particulièrement marquée en Suisse où les jeunes talents attendent la moindre occasion pour changer d'entreprise au cas ou un emploi plus intéressant se présente, revèle une étude réalisée sur le plan international par l'institut GfK.

Cette attitude tranche fondamentalement avec celle des employés plus âgés dont la crainte de se retrouver à la rue les motive plus à se dépasser. La raison de cette démotivation des jeunes employés ne réside pas dans le fait qu'ils se sentent surpassés ou dépassés par les événements, mais uniquement parce qu'ils s'ennuyent au travail et qu'ils ne peuvent pas y faire leurs preuves, donner suffisamment du leur et d'exploiter toutes leurs onnaissances et capacité. C'est en tout cas ce que disent un tiers des jeunes Suisses.

En comparaison internationale, les salariés suisses se retrouvent au milieu de classement en ce qui concerne la motivation au travail. Cela concerne surtout la plus jeune génération d'employés, ainsi que ceux qui se trouvent dans la tranche d'âge de 30 à 39 ans. Comparés à tous les autres groupes d'âge, c'est ceux-ci qui démontrent le moins d'engagement dans leur travail.

Dans la classe des 30 à 39 ans, seuls 12% des Suisses peuvent être considérés comme faisant preuve d'engagement, relève cette étude, alors qu'ils sont 31% dans ce cas parmi la classe des séniors. Chez les Suisses de 18 à 29 ans, seuls 18% sont considérés comme motivés, contre 36% en Macédoine et 32% en France et en Turquie.

Cette étude souligne l'importance qu'il y a chez les employeurs soucieux d'assurer la relève de mieux intégrer et impliquer les jeunes au sein de leurs équipes et de leur confier des missions pour lesquelles ils pourront s'épanouir au quotidien dans leur métier.

Les longs déplacements en train ou en voiture pour se rendre à son travail peuvent se révéler ravageurs pour la vie conjugale.

Quand bien même la mobilité peut s'avérer être un véritable tremplin pour sa carrière professionnelle et ses revenus, elle peut se transformer en cauchemar pour les personnes concernées. Il ne leur reste en effet plus beaucoup de temps pour la vie de couple, de famille, les amis, les loisirs et la culture. C'est ce que révèle une enquête réalisée dans le cadre de l'université suédoise d'Umea, certaines personnes s'adaptent bien à une telle situation, il en va tout autrement dès l'instant où les personnes en question ont des enfants.

Les problèmes d'éducation, des gardes des enfants et les tâches ménagères peuvent souvent être des causes de conflit au sein du couple et déboucher sur des divorces. Sans compter que les longs trajets sur la route peuvent être source d'irritation, de stress, de fatigue et de mécontentement quand le trafic des obstrué par les bouchons. Ou que les trains accusent des retards.

Nombreux sont les secteurs de l'économie qui ne sont pas encore réglementés en matière de conditions de travail.

L'absence de volonté politique d'imposer le principe de la généralisation de la validité des conventions collectives de travail à l'ensemble des entreprises des secteurs économiques concernés et au niveau national engendre des distorsions flagrantes dans les conditions cadres de l'ensemble de notre économie. Ce principe est bien appliqué dans certains secteurs, tels que la construction, mais dans d'autres, tels que le commerce ou l'informatique, les transports ou les banques, seules les grandes entreprises ont généralement adopté ce principe. Dommage que les milieux économiques n'aient pas pris la mesure de ce problème.

Cela a comme conséquence que de nombreuses sociétés exploitent de la main d'œuvre moins bien qualifiée et surtout moins bien payée pour leur faire concurrence en profitant des lacunes de ce dispositif. Une telle situation est particulièrement dommageable pour l'ensemble de notre économie. En particulier parce que les entreprises qui misent sur la sous-enchère salariale n'ont généralement pas les moyens d'offrir des cours de formations et de perfectionnement leurs salariés, ce qui les poussent un jour ou l'autre vers la voie de la disqualification du marché de l'emploi. Ce qui, à terme grossit les rangs des chômeurs.

Même si l'âge du départ à la retraite est fixé dans la loi sur l'AVS, il est toujours possible de poursuivre une activité lucrative au-delà. Il faut pourtant bien veiller à certaines particularités.

Celui qui désire continuer à travailler après avoir atteint l'âge de 65 ans pour les hommes ou de 64 ans pour les femmes doit en informer expressément son employeur. Le salarié est avisé d'exprimer cette intention suffisamment tôt. En effet, si aucune clause ne prévoit dans son contrat que les rapports de travail cessent automatiquement dès qu'il aura atteint l'âge de la retraite, l'employeur devra formellement notifier au salarié son intention de ne plus faire appel à ses services à partir de cet instant.

Décrocher un emploi quand on est à la retraite

De même qu'il est possible à un employé de continuer à travailler - et à être salarié - au-delà de l'âge légal de la retraite, un employeur peut engager une personne qui se trouve dans une telle situation. La question n'est pas anodine compte tenu du manque de personnel qualifié dans certains secteurs de l'économie. Pour se retrouver dans un tel cas de figure, l'employé aura pourtant dû maintenir ses connaissances constamment à niveau pour répondre aux exigences de son travail, ou occuper un emploi subalterne ne nécessitant pas de qualifications trop élevées. Mais là n'est pas notre propos.

Il faut relever que la jurisprudence semble considérer que si le contrat de travail se réfère expressément au règlement d'une institution de prévoyance professionnelle, et que celui-ci fixe sans équivoque l'âge auquel les employés partent à la retraite, cela équivaut à un accord tacite des deux parties sur la cessation des relations de travail à cette date.

Pas de péjoration des conditions de travail

Sauf modification du contrat de travail établie dans les délais légaux, un salarié continuant à travailler au-delà de l'âge légal de la retraite a droit au même salaire, à des vacances de durée égale ainsi qu'aux autres avantages dont il bénéficiait avant d'avoir atteint ce cap. Aucune clause particulière n'est prévue à ce sujet dans le code des obligations ou dans la loi sur le travail.

Aucune dérogation ne pourra de ce fait s'appliquer quant aux mesures à prévoir pour protéger sa santé ou pour garantir sa sécurité au travail. Corollairement, l'employeur peut par contre exiger qu'en dehors des situations relevant clairement d'une maladie - comme la perte sérieuse de mémoire, d'attention ou de capacité physique - l'employé doit être en mesure d'apporter le même niveau de prestation.

Cette exigence doit pourtant tenir compte de l'âge du salarié dont on peut s'attendre logiquement à une certaine perte de résistance aux contraintes inhérentes à son travail.

Concrètement, un nouveau contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, devrait être signé pour prévoir le cas échéant une réduction idoine de l'horaire de travail entraînant une réduction en principe proportionnelle du salaire.

L'employeur est aussi gagnant

Travailler après l'âge de la retraite apporte aussi certains avantages à l'employeur. Ses charges sociales vont diminuer. Les cotisations AVS, AI, APG ne seront perçues que sur la part du gain supérieur à 1400 francs pas mois ou 16 800 francs par année. De même, l'assurance-chômage ne réclamera plus les cotisations à l'employé.

Il en va tout autrement, et logiquement, de l'assurance accident. L'employeur devra s'acquitter des primes de celles-ci sur l'entité du salaire de l'employé. L'indemnisation de celui-ci s'effectuera sur les mêmes bases qu'auparavant, y compris pour ce qui est de l'indemnité journalière de perte de gain, toujours basée sur la part du manque à gagner. Le fait qu'il touche une rente vieillesse n'a aucune incidence sur ce qui lui sera dû par l'assurance accident.

Les assurances maladies pénalisent les aînés

Les employés qui bénéficient d'une assurance perte de salaire de la part de leur employeur peuvent rencontrer certaines mauvaises surprises. La plupart des compagnies qui assurent ce risque ont prévu une clause qui réduit le nombre de jours indemnisés (par exemple de 720 à 180 jours) ou qui supprime totalement cette indemnisation. L'employé qui atteint l'âge légal de la retraite sera donc bien inspiré de demander des précisions par écrit à son employeur à ce sujet. Quoi qu'il en soit, en cas de maladie, l'employeur devra payer le plein salaire selon le barème bernois (durée de l'indemnisation) en fonction des années de service.

Bien calculer son coup

En dehors du désir de poursuivre une activité professionnelle enrichissante ou valorisante au-delà de l'âge de la retraite, il faut aussi bien étudier les incidences que le versement des rentes vieillesse peuvent avoir sur ses revenus imposables.

Il peut parfois être tel que le jeu n'en vaut pas la chandelle sur le plan pécuniaire. A savoir que ses impôts augmenteront dans une forte proportion. Il est alors judicieux d'envisager soit de réduire son horaire de travail, soit de demander une réduction de salaire. Cette dernière option peut être un atout dans le cas où son employeur envisagerait à plus ou moins long terme de vous remplacer par un employé plus jeune. Cela pourrait repousser cette échéance. Mais il faut se souvenir que celle-ci interviendra un jour ou l'autre. Mieux vaut donc s'y préparer à temps et développer d'autres centres d'intérêts valorisants. Ou tout simplement se mettre à son compte (voir encadré).

Une autre solution est d'ajourner le versement de sa rente AVS. La demande doit être faite avec le formulaire «Demande de rente de vieillesse» au moins trois mois à l'avance. Il est possible d'ajourner sa rente de un à cinq ans maximum. Les rentes perçues augmenteront alors de manière progressive en fonction du nombre d'années différées. Avec une année de plus, l'augmentation s'élèvera à 5.2% et atteindra même 31.5% pour cinq ans.

Bon à savoir

- Un employé qui est malade ou tombe malade au moment où il devrait partir à la retraite a droit à ce que son départ soit reporté lorsqu'il reçoit son avis de cessation des rapports de travail de son employeur au moment théoriquement prévu, ou si celui-ci lui avait déjà été notifié préalablement.

- Les indemnités de vieillesse des institutions de prévoyance professionnelle (LPP) sont normalement dues à compter du moment où un salarié atteint l'âge de la retraite. Si le règlement de l'institution de prévoyance le stipule, il est possible de repousser cette échéance jusqu'au 70 ans. Durant cette période, plusieurs option sont envisageable. En principe, aucun cotisation n'est perçue. Par contre, la rente ultérieure sera revalorisée du montant des intérêts et les taux de conversion seront accrus en conséquence.

- Une solution permettant de continuer à travailler au-delà de l'âge de la retraite est de poursuivre une activité lucrative en tant que travailleur indépendant. N'importe qui ne peut y avoir droit. C'est l'AVS qui décide en l'occurrence. Elle se base sur les rapports et le taux d'activité que l'indépendant cultive avec ses clients. Si son ancien employeur constitue quasiment l'unique source de revenu de celui qui désire se mettre à son compte, ce dernier a de faibles chances d'être accepté en tant qu'indépendant. C'est d'ailleurs très aléatoire de se lancer dans l'aventure dans ces conditions. La seule issue sera alors de créer ou de reprendre une société anonyme ou à responsabilité limitée pour abriter le siège de son activité lucrative.

Les employés suisses font preuve d'une forte disposition à la mobilité, et pas seulement au niveau national, lorsqu'il est question de postes intéressants.

Le marché du travail offre aux personnes qualifiées des perspectives de carrière prometteuses, même si cela exige une grande disposition à la mobilité. Pour réussir sur le plan professionnel, il faut être prêt, au cours de sa carrière, à s'installer dans une autre ville ou un autre pays pour un certain temps. En ce domaine, les actifs suisses font preuve d'une étonnante disposition à la mobilité: 76% des personnes interrogées élargiraient leur rayon géographique pour l'emploi dont elles rêvent.

En comparaison avec l'Europe, la Suisse se classe ainsi dans la moyenne. C'est dans le Sud de l'Europe, en Italie (89%) et au Portugal (88%), que les sondés montrent la plus grande disposition à la mobilité. Celle‐ci est sensiblement moins élevée dans les pays scandinaves, tels la Suède (65%) et la Norvège (58%).

«Pour pouvoir continuer à accroître leur compétitivité sur le marché international, les entreprises ont besoin de collaborateurs et de candidats qualifiés, qui puissent également, au besoin, être employés à l'étranger. La disposition à la mobilité prend donc de plus en plus d'importance», déclare Peter Güggi, directeur général de Kelly Services Suisse. «Pour les personnes qualifiées, aller à l'étranger est une démarche qui apporte des avantages évidents en termes de carrière: elles acquièrent des connaissances professionnelles approfondies au niveau international et des qualifications supplémentaires: connaissances en langues étrangères ou compétences interculturelles. Ces facteurs ont une influence positive sur la suite de leur carrière.»

Un tiers d'entre eux seraient même prêts à partir à l'étranger

Pas moins de 40% des personnes interrogées en Suisses se montrent particulièrement disposés à un déménagement en Suisse. Plus d'un tiers des actifs seraient également prêts à aller à l'étranger pour le travail. Les hommes (80%) montrent, en général, une propension à la mobilité plus élevée que les femmes (70%). Pour 80% des sondés les plus jeunes, de la génération Y (de 18 à 29 ans) un déménagement lié à la carrière s'avère particulièrement séduisant, ainsi que pour 69 % de la génération la plus âgée, celle du baby‐boom (de 48 à 65 ans). Les secteurs où les actifs envisageraient plus particulièrement de déménager pour leur carrière sont ceux de l'ingénierie et du commerce de détail (90 % pour chacun de ces domaines) ainsi que les sciences (88%). «En raison de la pénurie de personnes qualifiées, la recherche de personnel se fait aujourd'hui à plus grande échelle. Les entreprises répertorient les candidats dans un pool global de qualifications. Dans les domaines en pleine expansion, tels le secteur scientifique et financier ou encore les professions de la santé: les collaborateurs qualifiés y sont très demandés au plan international», note Peter Güggi.

L'Europe et l'Amérique du Nord sont les destinations professionnelles privilégiées

S'ils devaient travailler en dehors de leur pays, les actifs suisses privilégieraient un autre pays européen. Pour 47% d'entre eux, l'Europe fait partie des destinations professionnelles les plus intéressantes. Mais un sondé sur cinq pourrait également s'imaginer aller en Amérique du Nord. En revanche, les actifs suisses sont moins attirés par l'Amérique du Sud (5%), l'Afrique (3%) et le Moyen‐Orient (2%).

D'une manière générale, la décision d'aller à l'étranger pour progresser professionnellement est associée à un séjour de longue durée: la moitié des personnes interrogées, à peine (46%) se verraient volontiers travailler sur un autre continent pendant trois ans ou plus. 29% d'entre eux pourraient envisager de vivre à l'étranger pour leur activité professionnelle pendant trois ans ou plus. Seul un quart des personnes interrogées souhaitent ne passer qu'une année à l'étranger.

La famille et les amis constituent le principal obstacle

Un déménagement dans une autre ville ou un autre pays doit être mûrement réfléchi. La famille et les amis constituent pour les sondés le principal obstacle à un changement de lieu de travail: 61 % des Suisses interrogés seraient très inquiets quant à leur environnement social. 12% craignent également la barrière linguistique. De même, les frais liés au déménagement pourraient peser négativement sur la décision de s'installer ailleurs.

Qui sait si, un jour, faisant fi de votre fierté, vous ne serez pas tout heureux de retrouver un emploi chez votre ancien patron. Et lui de même.

La réussite de sa carrière dépend de la qualité de son réseau. Cela signifie qu'il faut aussi ménager ses contacts avec son ancien chef. Et grâce aux réseaux sociaux, il est ainsi plus facile de renouer des liens avec son précédent employeur et de décrocher un emploi à son service. Il s'avère en effet que la majorité des employeurs est prête à donner une deuxième chance à un ancien employé.

Pour les employés qui envisagent de changer de travail, les opportunités de trouver un nouvel emploi, cela fait longtemps qu'elles n'ont pas été aussi favorables que maintenant. Mais pour cela, il faut être ouvert à toutes les possibilités qui s'offrent à eux et ne doivent pas exclure catégoriquement un retour auprès de son ancien employeur. Les réticences à retourner travailler pour celui-ci sont le plus souvent injustifiées.

Une enquête réalisée par le cabinet de recrutement Robert Half révèle qu'en Suisse, deux tiers des responsables d'entreprise se réjouissent d'accueillir de nouveau un ancien collègue. En Suisse, plus de la moitié des personnes interrogées sot d'avis qu'une entreprise ne devrait pas lasser partir un employé qui veut quitter de son propre chef et de devrait lui proposer délibérément un autre poste. Les chances qu'elles soient acceptées sont très élevées. Près de trois quarts des spécialistes des finances ou des ressources humaines seraient même prêts à annuler leur congé si leur employeur leur offrait de meilleures conditions de travail.

Trois règles d'or pour se frayer la voie à un retour chez son ancien employeur

- Un éventuel retour chez son ancien employeur se prépare déjà au moment où on lui donne son congé. La manière avec laquelle on lui signifie son congé. Ceux qui ont apprécié l'ambiance de travail au sein de l'entreprise doivent le mentionner dans leur lettre de congé en précisant qu'ils veulent relever un nouveau défi et profiter d'une opportunité qui se présente d'étendre ses expériences dans un nouveau secteur. L'employé qui quitte son entreprise en ayant les larmes aux yeux ne va pas manquer d'émouvoir son employeur. Ce dernier sera naturellement aussi sensible si la personne qui le quitte le complimente.

- Le fait de rester en contact avec ses anciens collèges et supérieurs par le biais des réseaux sociaux permet d'être au courant avant d'autres candidats quant un poste se libère ou se crée. A contrario, son ancien chef suit avec plus de facilité les différentes étapes professionnelles suivies par son ancien employé, les connaissances et compétences qu'il aura accumulées entre temps et pourra s'adresser directement à lui en cas de besoin.

- Si un possible retour après de son ancien employeur peut être envisagé, il faudra aplanir au préalable tous les obstacles possibles à cette réintégration. Si les orientations prises par l'employé et par l'entreprise s'avéraient trop divergentes, il faut en parler ouvertement suffisamment tôt pour éviter les mauvaises surprises.

La nouvelle loi fédérale sur l'assurance-chômage, qui entrera en vigueur le 1er avril 2011, apporte quelques changements aussi bien pour les nouveaux que les anciens chômeurs.

Les principaux changements concerneront les chômeurs s'inscrivant dès le 1er avril. A l'inverse, pour la plupart des chômeurs déjà inscrits à ce jour, elle n'apportera aucun changement. Mais certaines personnes verront la durée de leurs indemnités réduites.

Les principales mesures d'économies touchent les nouveaux inscrits, qui seront informés sur leurs droits dès leur inscription, au cas par cas. Dans certaines situations particulières toutefois, des chômeurs inscrits subiront une baisse du nombre d'indemnités auxquelles ils ont droit. Leur caisse de chômage les informera individuellement.

Le régime de prolongation exceptionnelle de la durée d'indemnisation de 400 à 520 jours prend fin le 1er avril 2011.

Si dans la majorité des autres pays européens qui ont fait l'objet de cette enquête, c'est la recherche d'un salaire plus élevé qui prédomine largement les motivations des employés dans leur désir de changer d'emploi, c'est la perspective d'un travail plus intéressant qui inciterait les Suisses à fausser compagnie à leur employeur.

Le désir de trouver un emploi dans lequel ils s'ennuient moins pousserait 62% des employés suisse à aller voir ailleurs, alors qu'un salaire plus élevé pousserait 58% d'entre eux à faire de même. Seuls les Hollandais sont dans le même cas, mais avec des proportions moins élevées, à savoir respectivement 54 et 47%.

En Allemagne, Autriche, Belgique, France et Italie, c'est le salaire qui vient à chaque fois en première préoccupation des employés. Les Italiens sont les plus âpres au gain avec 73% des employés motivés par ce critère. Ils sont suivis par les Allemands (61%), les Français (59%), les Autrichiens (56%) et les Belges (50%). Les Luxembourgeois placent quant à eux le salaire et l'intérêt du travail au même niveau (49%).

Chez les employés suisses, comme dans plusieurs autres pays européens, c'est la perspective d'un poste plus prestigieux qui vient en queue de classement (avec 15%) des huit critères qui pourraient les faire changer d'emploi. C'est également le cas en France (30%), en Allemagne (21%), en Autriche (11%), en Belgique (26%), au Luxembourg (23%) et aux Pays-Bas (20%).

Les employés suisses recherchent en outre chez un nouvel employeur en deuxième priorité un salaire plus élevé (58%), plus d'opportunité de carrière (50%), un meilleur environnement de travail (48%), des avantages sociaux plus intéressants (46%), un temps de trajet plus court (34%) et plus de stabilité (32%).

Un questionnaire scientifique disponible sur Internet permet désormais aux entreprises de déterminer quel est le degré d'exposition de ses employés aux situations de tension dans leur travail.

Fruit de la collaboration entre l'organisme suisse de promotion de la santé, cet instrument élaboré sur une base scientifique permet de connaître rapidement le degré de stress qui règne dans son entreprise. Le questionnaire proposé permet de déterminer quelle est la valeur subjective des personnes à la source du stress, des ressources et de l'état des collaborateurs au niveau individuel, de l'équipe et de l'entreprise. Une série de questions à valeur indicative et des modules optionnels permettent d'adapter le questionnaire en fonction des conditions spécifiques dans lesquelles se trouvent les employés. Les réponses sont immédiatement générées par l'outil d'analyse. Les personnes interviewées dans le cadre de cette analyse obtiennent immédiatement des indications sur la manière de mieux gérer son stress.

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