Comment se séparer d'un de ses cadres?

La plupart du temps, lorsqu'une entreprise se sépare d'un de ses cadres, elle le libère de ses obligations avec effet immédiat. Cela signifie qu'il n'a plus besoin de travailler pour l'entreprise jusqu'à l'issue de sa période de congé légale, généralement fixée contractuellement sur une longue date (celle-ci peut s'étendre à une année ou même plus) suivant les modalités fixées dans son contrat de travail ou ses avenants. Le salaire auquel il a droit pour toute cette période lui sera versé soit en une fois, soit mensuellement, comme cela a été convenu à l'origine. A cela s'ajoute parfois une indemnité de départ qui, elle, lui sera payé généralement en une fois.

Des multiples questions en suspens

Le fait de régler en une fois les modalités de départ dans le cadre d'un accord à l'amiable entre les deux parties a l'avantage, pour l'entreprise, de ne pas devoir prolonger le délai de validité du contrat de travail en cas de maladie de l'employé.

Plusieurs questions restent pourtant en suspens en ce qui concerne le statut exact de la personne qui a été libérée de ses obligations, mais continue à percevoir - ou qui a perçu en une fois - un salaire jusqu'à l'échéance du terme légal de son contrat de travail. A-t-elle le doit de signer un nouveau contrat d'engagement pendant cette période? Quel est le montant de l'indemnité de départ quand elle n'a pas été précisée au moment de la signature du contrat?

Tous ces points doivent être réglés dans le cadre d'un accord qui sera établi entre les deux parties concernées, généralement avec les conseils d'un juriste spécialisé dans le droit du travail. Ii faut pourtant se rappeler qu'une indemnité de départ n'est due que pour autant qu'elle ait été mentionnée dans le contrat de travail, original ou dans un avenant à celui-ci, signé ultérieurement. Dans tous les autres cas, le montant de celle-ci est les modalités de départ dans le cadre de ces tractations. Tout comme ce qui a trait au droit aux vacances, les autres avantages accordée généralement aux cadres («friges benefits»), la date de restitution de la voiture de fonction, du téléphone et de l'ordinateur portable qui auraient été mis à dispositions de l'employé.

Une négociation peut aussi s'engager sur les frais de participations à des cours de formation ou perfectionnement que l'entreprise aurait pu engager récemment en faveur de l'employé mais à condition qu'il ne s'agisse pas de d'acquérir des connaissances spécifiques et uniquement valables pour son travail au sein de l'entreprise.

Interdiction de faire concurrence

En cas de libéralisation de l'obligation de travailler, il s'agit également de définir dans quelle mesure la personne licenciée peut accepter un emploi ou déployer des activités professionnelles (par exemple en tant qu'indépendant ou intermédiaire) qui puissent faire concurrence à son précédent employeur à l'issue de cette période. Légalement, durant celle-ci, le devoir de fidélité fixé dans le code des obligations (art. 321a, alinéa 3). Ce dernier précise en effet que «pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas accomplir du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et, notamment, faire concurrence à l'employeur.»

D'autres points peuvent encore être négociés, tels que le libellé dans la lettre de congé et la garantie du secret des affaires que l'employé pourrait être amené à respecter envers des tiers de manière générale ou tout au moins envers son prochain employeur.

Tout comme l'interdiction de faire concurrence, le maintien du secret des affaires ne peut pas être applicable de manière totale. Ces deux dispositions ne peuvent en effet pas risquer d'empêcher à un employé de retrouver un emploi ou d'exercer son métier à l'avenir. L'interdiction de faire concurrence doit être limitée géographiquement et dans le temps en fonction de critères que l'on pondérera selon la position hiérarchique et l'accès dont la personne concernée aura pu avoir à des informations stratégiques de son employeur. Dans ce domaine également, la recherche d'accord bipartite évitera à l'employé et à employeur de se lancer dans une procédure juridique longue et coûteuse auprès des tribunaux.

Bénéficier d'un appui technique et psychologique

Dans le cas de restructurations ou de fusions, les cadres touchés par des plans de licenciements peuvent souvent bénéficier de l'appui d'un service d'outplacement. Ce support est destiné à ce que l'employé retrouve rapidement un emploi. Cette possibilité est souvent mentionnée dans certains contats d'engagement, surtout s'il s'agit de mandats de courte durée ou dans les accords de restructuration ou de fusion qui sont passés entre les entreprises.

Les entreprises offrant ce type de services sont mandatées par l'employeur qui paient les prestations offertes aux employés touchés par ces mesures. Cela englobe une infrastructure professionnelle dans laquelle ils retrouvent un bureau et un secrétariat pour y préparer leurs dossiers de candidature pour un autre poste, mais aussi une bibliothèque pour éplucher les offres d'emploi des journaux.

Ils peuvent aussi suivre une formation sur les techniques de recherche d'emploi, mais bénéficier de conseils de psychologues dont le but de surmonter tous les écueils personnels et douloureux qui surviennent parfois à l'issue d'un licenciement. Surtout quand il n'est pas justifié par le manque de compétences ou de qualités professionnelles, comme c'est souvent le cas lors des restructurations ou des fusions.

Pierre-Henri Badel