Concilier profession et famille

Un grand nombre d'organisations privées et publiques reconnaissent que des mesures visant à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et familiale seraient bénéfiques pour tous. Rares sont celles cependant qui développent une véritable stratégie allant dans ce sens.

Le travail rémunéré est une activité sociale importante permettant d'entretenir des contacts, de se former et de valoriser son potentiel. La vie de famille offre elle aussi l'occasion de s'enrichir et d'échanger. Malheureusement, les engagements professionnels et le temps consacré à la famille entrent en concurrence. Pour assumer leurs tâches au sein de la famille, les femmes ont tendance à réduire leur activité professionnelle, la prise en charge des enfants ressemblant trop souvent encore à un parcours du combattant. Cela freine la répartition à part égale des femmes au marché du travail. Ce manque de soutien pourrait expliquer aussi la chute de la natalité dans notre pays où 21 % des femmes ayant atteint 40 ans n'ont pas d'enfants! En 2003, on a d'autre part estimé qu'en Suisse, 300 000 hommes actifs auraient eux aussi souhaité diminuer leur horaire. Leur désir n'a été que rarement satisfait, le statut social de l'homme étant encore fortement lié à la fonction qu'il occupe au sein de l'entreprise. La répartition traditionnelle des rôles est donc encore bien ancrée dans les esprits de la société helvétique.

Entre avantages et réticences

La mise en place d'un programme de conciliation entre activité professionnelle et famille nécessite un engagement durable de la part des supérieurs hiérarchiques d'une entreprise. Ceux qui s'y sont attachés reconnaissent que les employés qui peuvent bénéficier de ses avantages travaillent avec plus de motivation et de satisfaction. Ils évoquent aussi le coût engendré par l'instauration et le pilotage d'une telle politique pour y avoir renoncé.

Quelques mesures isolées

L'aménagement personnalisé des horaires figure en première position des mesures visant à concilier activité professionnelle et famille. Cela se traduit par un temps partiel égal ou inférieur à 80% (86,8%), des horaires libres (43,9%), le partage de postes entre deux employés (19%), l'annualisation du temps de travail (18,5%), le travail à distance ou à domicile (16,1%). Ces assouplissements ne sont pourtant proposés que pour 1 0% des postes, dans une organisation sur deux.

La grande majorité des entreprises romandes ne proposent pas de soutien aux employé(e)s pères et mères de famille pour la garde de leur(s) enfant(s). Sur les 265 réponses reçues de la part des entreprises genevoises et vaudoises, on constate aussi une diminution de l'absentéisme, une attractivité plus marquée lors du recrutement, l'amélioration de l'image de l'entreprise et la diminution du taux de rotation du personnel.

Pourtant, l'instauration de telles mesures est rarement considérée comme prioritaire. On redoute notamment le manque de ressources humaines et matérielles ainsi que les absences des employés à temps partiel qui pourraient freiner les projets en cours. Nombreuses sont les entreprises qui interrogées dans le cadre de l'étude «Concilier activité professionnelle et famille» réalisée par l'association Via2, seules 27 organisations disent offrir une garderie interne, une participation à un réseau de garderie inter-entreprise, ou une contribution financière aux frais de garde. Plus rares encore sont celles qui accueillent les enfants au réfectoire de l'entreprise et proposent des programmes d'occupation pendant les vacances scolaires.

Des critères à ne pas négliger

Comme la formation continue s'effectue généralement pendant les heures de travail et que son coût est pris en charge par l'organisation, les personnes travaillant à temps partiel ont moins de chance de bénéficier des programmes mis en place à cet effet. Ceci peut faire hésiter les employés à réduire leur temps de travail. Pour ce qui est de la prise en compte des compétences-clés des employés, c'est-à-dire les aptitudes et connaissances qui n'ont pas de lien direct avec l'activité professionnelle, elles peuvent être de nature sociale (aptitude au travail en équipe et à la communication, personnelle (résistance au stress, capacité d'adaptation) ou technique et méthodologique (capacité d'organisation et aptitude à la prise de décision). D'une façon générale, les entreprises sous-estiment le potentiel de valorisation qu'elles pourraient en retirer.

Les organisations ayant pris les devants et proposant des mesures de soutien à la conciliation reconnaissent volontiers qu'elles se répercutent de façon positive sur la qualité du travail et les performances de l'entreprise. Pourtant, les milieux économiques de Suisse romande ne considèrent pas pour autant que cette question soit prioritaire. Dans la majorité des entreprises, les mesures prises l'ont été de façon individuelle. Il serait pourtant préférable que les organisations commencent par sonder leur personnel pour mieux comprendre leurs besoins et y répondent dans une vision à plus long terme.

Clairemonde Hirschmann, © www.adi-presse.ch