Comment régler les problèmes relationnels en entreprise?
Les conseils d'un spécialiste sont précieux pour prévenir ou résoudre des problèmes relationnels au sein d'une entreprise, replacer du personnel ou concrétiser un nouveau projet de carrière.
Créateur de son propre cabinet-conseils en ressources humaines, Claude Brandt jouit d'une riche expérience dans ce domaine. Après avoir occupé des postes en gestion du personnel dans les branches de l'horlogerie et de la construction, il s'est établit à Coppet en tant que consultant indépendant. Depuis maintenant une vingtaine d'années, il exécute des mandats pour des entreprises d'importances diverses et se définit volontiers comme étant un «facilitateur». Préférant bénéficier d'une structure minimale, il s'adjoint les services d'un consultant avec lequel il collabore depuis longtemps ou de secrétaires en fonction des missions qui lui sont confiées. Parmi les mandats importants dont il s'est occupé, les fermetures de la Bourse de Genève et de British American Tobacco.
Des conseils à la carte
Les entreprises font appel à lui pour résoudre des problèmes de direction des ressources humaines. Il devient pour le temps d'une mission bien définie, «un chef du personnel à la carte». Il peut ainsi procéder à de l'«outplacement», former le personnel de tout un département des ressources humaines ou «coacher» des personnes à l'intérieur des entreprises, en utilisant différents outils comme le bilan de compétences par exemple. «Je n'ai pas de recettes toutes faites ... » explique Claude Brandt, « ... il faut surtout être à l'écoute des gens et adapter les moyens en fonction de chaque situation. On peut prévenir bien des conflits en favorisant le contact direct, le bon sens, « ... et, ce qui ne gâte rien, un petit brin d'humour» complète-t-il.
Pour des conseils plus individualisés, le bilan d'orientation ou de compétences s'avère être un excellent outil avant tout nouveau projet de carrière. On pourra ainsi déceler les lacunes et compléter sa formation si nécessaire. D'une façon plus globale, Claude Brandt pourra aussi suggérer un nouveau modèle d'organisation afin de profiter pleinement des performances de chacun.
Quand la bifurcation est inévitable
«Dans le cas d'une entreprise appelée à fermer ses portes, je commence par une séance d'information destinée à l'ensemble du personnel: je favorise en effet toujours une approche collective» relève Claude Brandt. Même les bilans de compétences - lors de l'étape suivante - se passent par groupes d'une vingtaine d'employés, qui travaillaient par exemple dans le même atelier. «Les personnes ont souvent tendance à se sous-estimer, et lorsqu'on les amène à décrypter toutes les qualités (précision, organisation, fiabilité, etc.) dont elles ont dû faire preuve pour mener à bien leur tâche jusqu'ici, elles sont souvent étonnées de découvrir leur véritable potentiel. Les a priori tombent et la réalité de chacun apparaît» constate-t-il.
Il s'agira ensuite d'envisager un projet, de trouver les bons arguments et de savoir les verbaliser. «Pour s'y exercer, j'utilise volontiers la vidéo» explique Claude Brandt. Puis viendra le temps de mettre en place une stratégie et de fourbir ses armes: curriculum vitae, lettre de motivation, entretien, etc.
Une cohérence absolue
Il faut surtout qu'existe une parfaite cohérence entre son ambition et les compétences et qualités que l'on est à même d'offrir. Et de citer l'exemple de ce commerce dont le responsable se plaignait du renouvellement constant de son personnel de vente. Alors que les dossiers des personnes attestaient de leurs compétences, il ne comprenait pas pourquoi elles quittaient l'entreprise quelques mois après leur engagement. «Je lui ai fait remarquer qu'il y avait un manque de cohérence évident entre les exigences précisées sur l'offre d'emploi et ce qu'il attendait réellement de ses vendeurs. Dans l'annonce, on insistait sur le savoir-faire alors que, sur le terrain, l'accent était mis surtout sur le savoir-être, d'où une inadéquation permanente, et un manque de satisfaction de part et d'autre» en a déduit Claude Brandt.
Avant de se lancer à la recherche d'un nouveau travail, il sera donc indispensable de bien définir ce que l'on veut et d'«apprendre à lire les annonces par les compétences» précise encore ce professionnel. Ainsi, on évitera de postuler pour une activité exigeant d'autres connaissances que celles que l'on possède.
A chacun sa façon de réagir
«Mes missions durent entre trois et six mois et, généralement, la quasi-totalité des personnes parviennent à retrouver un emploi durant ce laps de temps» affirme Claude Brandt.
Il a constaté jusqu'ici que, généralement, un tiers environ des personnes concernées par une vague de licenciements ont suffisamment de ressources en elles-mêmes pour rebondir rapidement. Dynamiques, elles prendront rapidement les choses en mains et sauront «vendre» leurs compétences sans problème. Pour un autre tiers, un accompagnement sera nécessaire, L'assistance plus ou moins soutenue d'un conseiller les aidera à cerner leurs atouts et leurs lacunes, à formuler un projet et à trouver les moyens de le mener à bien. «Pour les 30% restants, ce sera plus ardu» avoue Claude Brandt. «Il s'agit souvent de travailleurs connaissant des difficultés à plusieurs niveaux: manque de formation, problèmes familiaux, financiers, ou de santé, ce qui complique les choses. Je leur conseille parfois de s'adresser à d'autres spécialistes ou instances mieux armés que moi pour les aider» reconnaît-il.
«Quand une personne a retrouvé un emploi et vient me remercier, je lui fais toujours remarquer que ce n'est pas à moi qu'elle le doit, car c'est elle qui a tout fait pour l'obtenir» souligne-t-il pour conclure.
Clairemonde Hirschmann, © www.adi-presse.ch
