Rendre les restructurations plus humaines

Écrit par Pierre-Henri Badel Mercredi, 02 Juillet 2008 16:11

Dans l'esprit des gens, le mot «restructuration» est souvent associé à la menace de licenciement. Il est clair que, de nos jours, il n'y a souvent pas de correspondance simple entre les emplois qui disparaissent et ceux qui se créent. Les entreprises, tout comme les pouvoirs publics d'ailleurs, se trouvent devant le défi d'être compétitifs et souples, tout en trouvant des solutions qui soient socialement peu douloureuses.
Pour mieux répondre à toutes ces contraintes, il serait nécessaire de promouvoir des mesures aptes à dynamiser le marché de l'emploi, en améliorant l'insertion professionnelle, en développant davantage l'esprit d'entreprise, en encourageant la capacité d'adaptation des entreprises et de leurs travailleurs, sans oublier de renforcer également les politiques d'égalité des chances pour les femmes et les hommes.

Savoir élargir son champ de vision
Si les restructurations d'entreprises font maintenant partie du quotidien, elles n'en sont pas moins critiquées, souvent avec virulence. La notion de performance prime souvent dans les décisions alors que les dirigeants eux-mêmes reconnaissent le rôle primordial que joue le capital humain dans la réussite des entreprises.
Les responsables en ressources humaines, quant à eux, sont souvent tiraillés entre des salariés inquiets de connaître leur future situation et des actionnaires ayant tendance à considérer la restructuration comme un épisode malheureux dans lequel ils ne veulent pas s'impliquer. De leur côté, les syndicats recherchent avant tout à minimiser les coûts sociaux et contestent souvent les choix.
Il devient nécessaire pour leurs dirigeants d'être mieux informés sur la stratégie des entreprises afin qu'ils soient éventuellement à même d'influencer les décisions à prendre. La question de la confiance de la part de tous les acteurs est reconnue comme étant la seule à même de dépasser les effets négatifs d'une restructuration.
Elle doit jouer sur tous les tableaux, l'administration, la gestion financière, le droit, les clients, les fournisseurs, le personnel, etc. La communication est alors très importante, autant sur le plan interne que vers l'extérieur. C'est ainsi que l'on parviendra aux meilleurs compromis. Sans oublier bien sûr les mesures d'accompagnement à envisager pour les salariés touchés. Idéalement, il faudrait développer les compétences par une adaptation continue de façon à anticiper les problèmes posés par une restructuration qui provoque souvent un changement par rupture.

Les DRH n'ont pas un rôle facile
Si les dirigeants et les actionnaires perçoivent les restructurations comme des opportunités, les salariés les ressentent comme traumatisantes, et loin d'être une occasion de «rebondir». Pour les directeurs de ressources humaines (DRH), il est important de consacrer du temps à l'opération. Cela permet de prendre du recul.
Pour fidéliser les salariés conservant elur poste au sein de l'entreprise et conserver leur confiance, il est indispensable de construire un véritable projet d'entreprise. Il faut aussi les accompagner de façon générale pendant cette période entre deux situations, l'ancienne et l'inconnue. Cela peut également se traduire par une aide, financière par exemple en cas de déménagement, ou d'assistance dans la recherche d'un emploi pour leur conjoint.
Souvent tenus à l'écart des décisions stratégiques, les DRH sont par contre considérés par les salariés comme responsables et solidaires d'une opération qui leur échappe. Ce qui compte le plus pourtant pour la réussite d'une restructuration, c'est de pouvoir donner des repères à chacun, cadres et employés, pour se projeter dans le futur.
La plupart des salariés vivent difficilement cette période critique, surtout par le fait qu'on ne les associe pas suffisamment à la politique d'entreprise. Autant dire que la communication est le «nerf de la guerre». Il n'est pas forcément du ressors des responsables du personnel, mais souvent des managers eux-mêmes. Car toute fusion implique de gérer des pratiques et des valeurs différentes, voire antagonistes. L'harmonisation des statuts doit figurer en tête de leurs priorités, de la grille des salaires à la protection sociale en passant par l'aménagement du temps de travail.

Comment prescrire les bons remèdes?

Pour les salariés licenciés et victimes du plan social, il est généralement prévu une compensation financière, censée couvrir les difficultés liées à la durée de la période de recherche d'un nouvel emploi. Ce «chèque-valise» est aussi une manière pour les employeurs de se soulager moralement des conséquences provoquées par les décisions prises par l'entreprise sur le personnel. Cette somme d'argent soudain disponible amène trop souvent le chômeur à dépenser inconsidérément ou à investir dans une reconversion hasardeuse.
Pour éviter ce genre d'issue malheureuse, les grands groupes ont alors encouragé des PME ou PMI, d'accord d'engager des employés licenciés, par une aide financière substantielle, comme les premiers mois de salaires ou la première année de charges sociales. Mais là aussi, ce procédé a montré ses limites, car certains patrons profitaient de cette main d'œuvre bon marché et la congédiait sans scrupule dès la manne épuisée!
Au vu de ses échecs relatifs, les DRH ont cherché à promouvoir d'autres outils économiques, l'un d'entre eux étant la création d'un dispositif permettant la création de très petites entreprises. La recherche d'un repreneur, pour le secteur abandonné, peut également s'avérer être une solution bénéfique pour le personnel qui sera alors aussitôt réengagé. En externalisant, c'est-à-dire en sous-traitant une partie des activités de l'entreprise qui se restructure, on peut aussi réduire les coûts sans licencier.
Enfin, idéalement, le meilleur outil reste encore de promouvoir le développement économique local par la création de nouvelles entreprises. Mais cela demande du temps et un effort de planification à beaucoup plus long terme, et de la part de l'ensemble des acteurs de toute une région

Clairemonde Hirschmann

Bibliographie: Des restructurations et des hommes, Accompagnemnent social et gestion du changement, par Thierry Lemasle et Pierre-Eric Tixier, Dunod, Paris 2000, ISBN 2 10 005038 9