Les systèmes de rémunération ont le vent en poupe
Écrit par Administrator Lundi, 17 Mars 2008 21:12
Parmi les sociétés sondées, 97%, contre 75% en 2006, confirment que les effets positifs des plans de participation des collaborateurs sont nettement supérieurs aux coûts qu'ils engendrent. En outre, les collaborateurs de pratiquement toutes ces entreprises sont satisfaits voire très satisfaits des plans de participation offerts. En Suisse, 50% des entreprises interrogées reconnaissent que plus d'un tiers des rémunérations globales des dirigeants reposent sur des programmes de participation. Bien que les entreprises soient de moins en moins nombreuses à proposer des programmes d'option, ceux-ci restent le type de rémunération le plus répandu. «En Suisse, les plans d'actions liés aux résultats et aux performances ont peu à peu remplacé, ces dernières années, les programmes d'option classiques», remarque Robert W. Kuipers. associé Human Resource Services, Pricewaterhouse Coopers Suisse.
La tendance vers les systèmes de rémunération basés sur les performances se poursuit
Cette tendance aux systèmes de rémunération à la performance continue également de se renforcer dans le monde entier et devrait également s'étendre aux éléments de salaire variables. Dans ce domaine, l'évolution des cours des actions ou le bénéfice par action (par rapport à un groupe de comparaison) de même que le cash-flow sont fréquemment utilisés en Europe comme unité de mesure de la rémunération. «Dans ce type de système, il est souvent difficile de définir exactement le groupe de comparaison. Des adaptations doivent généralement être effectuées pendant la période de performance. En outre, les collaborateurs peuvent être démotivés si leur entreprise suit une évolution constante mais légèrement en-dessous du marché et qu'en même temps, les résultats d'autres sociétés du groupe de comparaison ne sont pas réguliers. On récompenserait ainsi des résultats volatils, ce qui n'est pas dans l'intérêt des actionnaires. C'est la raison pour laquelle les programmes de participation devraient être structurés à long terme et se concentrer sur un succès durable», explique Robert W. Kuipers.
Les actionnaires souhaitent participer davantage à la gestion
Environ 60% des entreprises sondées ont soumis leurs (nouveaux) plans de participation au vote de leurs actionnaires. Même si la majorité des plans a été approuvée, seule une moitié à peine de ces plans a obtenu plus de 90% de «oui». La part des «non» a augmenté par rapport à l'année précédente. Il est clair que les entreprises européennes, en particulier, présentent un taux d'approbation inférieur à celui de l'ensemble des sociétés interrogées. «Les actionnaires veulent comprendre le montant et la composition des modèles de rémunération. Cette exigence de transparence accrue a été prise en compte dans la révision du Code des obligations, début 2007», ajoute Robert W. Kuipers.
Des défis à relever
Il reste cependant à faire face à nombre de défis majeurs tels que l'administration, le respect des dispositions fiscales et juridiques (compliance), les normes d'allocation au sein de l'entreprise ainsi que la communication des divers instruments de participation. Parmi les sociétés suisses sondées, 90%, contre 60% en 2006, ont ainsi pris contact avec les autorités fiscales afin d'obtenir des précisions sur l'imposition de chaque instrument.
