En Suisse, quelque 14% des employés ne viennent au travail que pour toucher leur salaire à la fin du mois. Tout le temps qu'ils passent dans leur entreprise est occupé à n'effectuer que le strict minimum de ce que l'on pourrait attendre d'eux.

 

Les principales raisons qui engendrent le manque d'engagement personnel de la part d'un employé sont de différentes natures. Les responsables des ressources humaines mentionnent en tout premier lieu la manière dont les employés sont considérés par leurs supérieurs. S'ils ont l'impression que leur travail n'est pas reconnu à sa juste valeur, leur motivation et leur engagement personnel vont fondre comme neige au soleil. L'autre principal motif de cette absence de motivation a trait à l'ambiance de travail qui règne au sein de leur service ou de leur équipe. Si une personne constate que les initiatives personnelles ne sont pas suffisamment appréciées ou qu'elles sont susceptibles de faire de l'ombre aux autres, cela peut la pousser à n'en faire plus que le minimum afin de ne pas nuire à ses collègues ou à son chef. C'est en tout cas ce qui ressort d'une enquête réalisée par l'Université de Fribourg auprès de 109 responsables des ressources humaines de Suisse alémanique.

 

A l'origine d'une profonde frustration

Le type de tâches confiées, un manque de perspective de carrière ainsi que, de manière plus générale, l'environnement de travail constituent d'autres raisons importantes pouvant engendrer ce phénomène que l'on désigne sous le nom de démission intérieure. Cette démotivation peut être assimilée à une profonde frustration, extrêmement dommageable pour une entreprise car elle constitue un frein à l'innovation.

Le fait pour un employé de prendre ses distances par rapport à la vie de l'entreprise, le manque d'initiatives personnelles et la propension à travailler en se conformant uniquement aux directives établies sont les marques typiques d'un comportement significatif d'une démission intérieure. S'il se généralise, il devient très difficile de réformer les processus de travail et les structures d'une entreprise car chacun s'accroche aux schémas et habitudes jusqu'ici de mise au sein de l'organisation. Et ceux qui adhèrent à l'idée d'un changement le font uniquement dans le but de démontrer que celui-ci est néfaste. Ils n'auront dès lors de cesse de saborder les modifications ordonnées et d'entraîner leurs collègues dans cette campagne de sape aux velléités de changement.

L'étude réalisée sur ce sujet dans le cadre de l'Université de Fribourg révèle par contre que les attraits financiers (salaire) ainsi que l'environnement privé des employés n'ont que de très faibles incidences sur leur attitude de démission intérieure. Renoncer à se former et montrer son désir de conserver un poste au sein de son entreprise ne constituent pas non plus des signes majeurs d'un tel comportement.

 

Les réorganisations font des ravages

Les responsables des ressources humaines des entreprises qui ont dû mettre en place des réorganisations se disent particulièrement confrontés à des attitudes de démission intérieure. Leurs employés y sont nettement plus exposés que ceux qui n'ont pas été soumis à des restructurations. Les réorganisations au sein des entreprises sont donc fort mal vécues et trop souvent mal préparées. On prend ainsi conscience combien les changements structurels peuvent avoir des retombées importantes sur les performances à moyen et long terme d'une entreprise.

Aux yeux des responsables du personnel, les principales raisons de ce phénomène de démission intérieure découlent de la manière dont les supérieurs hiérarchiques sont capables de traiter leurs subordonnés. Ceux-là n'ont pas compris qu'il s'agit en premier lieu de collaborateurs plutôt que d'employés et que leur propre réussite au sein de l'entreprise dépend du travail en équipe plutôt que des performances de quelques individus isolés sur lesquels on peut compter.

 

Savoir renouer le dialogue

Le manque d'intérêt pour le travail à exécuter se situe aussi à l'origine de l'ennui que ressentent les employés dans l'accomplissement de leurs tâches et du fait qu'ils se contenteront dès lors de n'en faire que le minimum. Il faut néanmoins tenir compte également des animosités qui peuvent régner au sein d'un service. Les ambitions personnelles de certains annihilent parfois totalement les efforts que d'autres déploient pour souder une équipe en vue d'atteindre un objectif commun. Et l'on ne peut gérer un tel phénomène qu'en favorisant l'échange et en établissant un dialogue fréquent entre les employés et leur encadrement.

Il ressort de l'étude réalisée par l'Université de Fribourg que seules 40% des entreprises interrogées ont déclaré posséder des instruments leur permettant de démasquer un employé se trouvant en situation de démission intérieure. «Au vu du coût important occasionné par un tel comportement, ce pourcentage est extrêmement faible» considère Lukas Bucheli qui a collaboré à la réalisation de cette analyse.

 

Le comportement personnel est significatif

La mesure la plus souvent prise dans les entreprises pour tenter d'endiguer ce phénomène consiste à instaurer des entretiens réguliers entre les personnes concernées ou susceptibles de l'être et leurs supérieurs. Le fait que certains employés se promènent souvent dans les bureaux ou discutent facilement et sans raison valable avec des collègues sont en l'occurrence pour les cadres et responsables des relations humaines un moyen sûr de détecter une démission intérieure. Les sondages effectués auprès des employés et l'étude de leurs performances personnelles constituent d'autres indicateurs utilisés fréquemment pour détecter cette attitude contre-productive.

Il est pourtant certain que ce manque de motivation est plus facilement démasqué dans une PME qu'au sein d'une grande organisation où les employés victimes de ce virus sont noyés dans la masse et parviennent aisément à cacher leur manque de performances. C'est donc dans celles-ci que les efforts les plus importants sont institutionnalisés pour lutter contre ce phénomène. Dans une entreprise sur deux, les responsables précisent que les mesures prévues ont pour but d'éviter que les attitudes de démission intérieure n'émergent. Ils essayent d'attaquer ce mal à la racine, avant qu'il ne gangrène l'ensemble de l'organisation. La méthode la plus souvent utilisée pour le combattre passe par la formation continue et le coaching des cadres.

Pierre-Henri Badel, (c) www.adi-presse.ch


 

L'étude en détail

Les 109 responsables des ressources humaines interrogés dans le cadre de l'enquête menée par l'Université de Fribourg jugent que 14% des employés travaillant au sein de leur entreprise sont atteints par le syndrome de la démission intérieure. Ce taux est pourtant deux fois moins important dans les petites entreprises. Les différences varient aussi de manière sensible selon les secteurs d'activité. C'est dans les administrations publiques, les banques et les assurances qu'il est le plus élevé alors qu'il présente le pourcentage le plus faible dans les sociétés pharmaceutiques et chimiques ainsi que les cabinets de conseils.