L’entretien d’évaluation: deux poids, deux mesures

Lundi, 02 Juillet 2007 10:42

Dans toute évaluation, il est extrêmement difficile pour celui qui conduit l’entretien de rester tout à fait objectif dans la façon d’apprécier les qualités d’un collaborateur. Par exemple, le dévouement et la serviabilité d’une secrétaire sont considérés comme des attitudes normales alors qu’une trop grande rigueur et l’agressivité surprendront beaucoup plus venant d’une femme que d’un homme.

Certaines entreprises ou administrations pratiquent régulièrement l’évaluation de leur personnel, le plus souvent sous forme d’entretien qui se déroule en fin d’année. Cette entrevue entre le responsable hiérarchique et le collaborateur joue un rôle important et sert d’instrument de gestion des ressources humaines. Elle permet de qualifier les performances réelles des salariés, de réajuster (ou pas) leur salaire, d’établir un plan de carrière, de prendre des décisions en matière de promotion, de formation ou de perfectionnement. Ces entretiens ont aussi pour but de donner une appréciation en ce qui concerne le comportement et la qualité du travail fourni.

Un redoutable rapport de force
Il existe inévitablement une hiérarchie, donc un rapport de pouvoir, entre le responsable et le collaborateur qui se trouvent face à face lors d’un entretien d’évaluation. Les rôles sont clairement définis et peuvent avoir des répercussions sur le jugement qui en ressortira. Les attentes à caractère général sont également différentes selon la culture de chaque entreprise et son domaine d’activité. Un responsable hiérarchique ne peut pas faire totalement abstraction de sa personnalité, de ses opinions et de ses sentiments. Le fait que les capacités du collaborateur soient ou ne soient pas perçues est déterminant quant à son évaluation.
De nombreuses performances sont reconnues au premier coup d’œil, d’autres se font dans l’ombre. Le travail exécuté dans les coulisses et les tâches d’assistance jugés comme allant de soi ne retiennent pas l’attention, et c’est souvent le cas chez une bonne secrétaire. Autre exemple: on attend tout naturellement d’une infirmière qu’elle témoigne de «sollicitude»; en revanche, lorsqu’un infirmier en fait autant, ce comportement ne passe pas inaperçu et est particulièrement valorisé.

On ne voit que ce que l’on veut bien montrer
Les personnes qui occupent des postes à responsabilité suscitent plus facilement l’intérêt et l’admiration et on leur attribue automatiquement des capacités plus développées, peut-on relever dans une étude réalisée par le Bureau fédéral de l’égalité. On présume que si elles sont parvenues au sommet, c’est qu’elles en avaient les moyens. Les performances d’un collaborateur qui n’est plus «monté en grade» depuis un certain temps déjà sont souvent sous-estimées et il doit faire de gros efforts s’il veut s’élever dans la hiérarchie. Ces distorsions en terme de perception portent surtout préjudice aux femmes qui occupent plutôt des fonctions subalternes et ont plus facilement un parcours professionnel discontinu. Ce sont à elles de mieux mettre en évidence leurs qualités et leurs performances lors de l’entretien d’évaluation.
L’image qu’elles ont d’elles-mêmes et leur façon de se présenter ont alors toute leur importance. Pourquoi, lorsqu’une femme a fait du bon travail ou obtenu un succès, l’attribue-t-elle souvent à la somme d’efforts fournis ou à d’heureuses circonstances alors qu’un homme, dans une situation analogue, s’en donnera tout le mérite grâce à son savoir-faire? Le problème est que si une collaboratrice met en relief ses performances, elle risque de provoquer l’antipathie.

Savoir où fixer les priorités
Des instruments et des méthodes adéquats ont pourtant été développés afin d’évaluer le personnel de façon aussi équitable que possible. Il s’agit d’appliquer les mêmes critères à chacun et à chacune et que toutes les personnes chargées de l’évaluation procèdent de manière identique. Un guide de l’entretien et une grille d’évaluation permettent en particulier d’atténuer les appréciations arbitraires. Il est aussi très important de connaître le but de l’évaluation: fixer le salaire, décider d’une promotion ou d’un perfectionnement professionnel ou simplement faire le point.
Chaque entreprise a sa propre définition des bonnes et mauvaises prestations des employés. Quel rôle joue effectivement le rythme de travail, l’apport de nouvelles idées, la disposition à collaborer, etc. Les critères d’évaluation devraient donc être connus à l’avance et pas seulement le jour de l’entretien.

Un constant souci d’objectivité
L’évaluation des performances doit s’appliquer aux comportements au travail uniquement, et non pas aux qualités de la personne. Il faudrait par exemple remplacer «amabilité» par «va au-devant des désirs des clients». Ne pas dire «se dévoue à ses patients», mais «prend le temps de dialoguer». L’agressivité est un comportement qualifié de masculin, le dévouement à autrui est plus attendu de la part d’une femme. De tels critères sont à exclure afin d’éviter des classifications faussées par des préjugés. L’évaluation doit également s’appliquer aux tâches d’assistance. Dans le domaine administratif, il pourrait s’agir de la planification des délais, de l’établissement de documents, de l’organisation de séances, etc.
La période entre deux entretiens est aussi capital: il ne doit pas être trop long au risque de perdre toute référence au premier et de ne plus pouvoir juger en toute connaissance de cause. Par contre, s'ils ont lieu de manière trop rapprochée, le responsable des relations publiques perdra l'avantage du recul et de l'appréciation des autres candidats pour éclairer son appréciation.

Quelques recommandations pratiques
Vous devez faire en sorte d’être aussi sûre de vous que possible afin de bien vous «vendre» lors de l’entretien, donc préparez-vous soigneusement:
- Exigez de disposer au moins deux semaines à l’avance des documents tels que le guide de l’entretien, les questionnaires, etc.
- Informez-vous de l’objectif exact de votre responsable hiérarchique ou de votre entreprise,
- Récapitulez les bonnes prestations que vous avez fournies pendant la période d’observation et justifiez-les si possible au moyen de preuves écrites.
- Réfléchissez également à celles qui ne vous paraissent pas optimales. Au cas où votre supérieur vous en parlerait, prévoyez des propositions à lui faire quant à la manière de les améliorer (cours de perfectionnement, soutien accru de la part des responsables, meilleure information, etc.)

Au cas où, à l’issue de l’entretien, vous auriez l’impression, de ne pas avoir été traitée équitablement, n’hésitez pas à discuter encore une fois avec votre responsable hiérarchique les résultats de l’évaluation.